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La passion au travail peut-elle engendrer des comportements toxiques dans les établissements de santé ? Stéphanie CARPENTIER nous sensibilise sur cette question.

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Nouvel Article publié par notre experte Stéphanie CARPENTIER   (Docteur, Ph.D) spécialisée en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail et membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationale  Harvard Business Review) 

Stéphanie CARPENTIER est classée dans la liste des Top Voices des 25 contributeurs les plus influents en 2018 sur LinkedIn France, le plus grand réseau professionnel au monde. 


N°26, Décembre 2020


 

La passion au travail peut-elle nuire ? Généralement la réponse est négative. C’est même l’inverse : la passion au travail est la marque des professionnels qui réussissent. C’est aussi l’une des caractéristiques reconnues aux leaders qui entraînent à leur suite leurs collaborateurs. C’est enfin le gage pour chacun d’une montée en compétences constante. Pourtant, de récents échanges avec un dirigeant justement passionné mais certainement un peu trop fatigué par de longs mois sans vacances m’ont rappelé la face cachée de la passion au travail. Dans la mesure où cela rejoignait la récente lecture d’articles universitaires, je souhaite donc consacrer cet article à cette réflexion et envisager dans quelle mesure la passion au travail engendre des comportements toxiques, y compris dans les établissements de santé.

La vie de consultant-chercheur a cette richesse de permettre de régulières rencontres entre des situations professionnelles et des lectures universitaires considérées initialement de façon indépendante et que rien ne supposait laisser se croiser. C’est ainsi un échange avec un directeur qui est à la genèse de cet article consacré à la face cachée de la passion au travail :  confronté à différents risques psychosociaux chez ses collaborateurs, il se demandait si le fait d’être passionné au travail ne pouvait pas aussi expliquer la souffrance au travail généralisé, y compris à son propre niveau (en dehors d’éventuelles pratiques de management pathogènes, bien entendu). Comment alors ne pas penser à différents professionnels de santé ?!

 

Que lui répondre ? Il faut déjà savoir de quoi on parle en faisant référence à la passion au travail.

Pour Nathalie Houlfort, Professeur au Département de psychologie de l’Université du Québec à Montréal, la passion est définie comme une forte inclinaison envers une activité que l’on aime, dans laquelle on investit du temps et de l’énergie de façon significative et qui est importante pour l’individu. Ainsi les études sur la passion envers le travail révèlent que plus de 80 % des travailleurs se disent passionnés par leur travail. (Cf. N. Houlfort « La passion envers le travail : cause de l’épuisement professionnel ou solution ? », La Lettre du Psychiatre, Vol. VII – n° 1 – janvier-février 2011, pp. 22-24)

Pourtant la passion peut se vivre de deux manières radicalement différentes selon le modèle dualiste de la passion développé par R.J. Vallerand et N. Houlfort à sa suite : de façon obsessive ou harmonieuse, ce qui pourrait engendrer respectivement de l’épuisement professionnel ou non. Pour être plus précis,

  • vivre une passion harmonieuse, et non obsessionnelle pour le travail, permet de développer le bien-être psychologique et donc de prémunir le travailleur contre son épuisement professionnel en favorisant les expériences de travail et des émotions positives au travail.
  • A l’inverse, les études scientifiques démontrent de façon constante que la passion obsessive envers le travail est associée à l’épuisement professionnel et à d’autres formes de détresse psychologique, à commencer par les ruminations psychologiques (cf. mes précédents articles consacrés aux ruminations et aux manières d’y échapper).

Qu’est-ce qui détermine cependant qu’une passion au travail devienne harmonieuse ou obsessionnelle ?

Selon N. Houlfort (op. cit .), la culture organisationnelle et le style de leadership sont des facteurs déterminants :

  • une culture organisationnelle privilégiant le bien-être au travail associée à un leadership transformationnel favoriserait une passion harmonieuse
  • quand une culture valorisant la compétition et le leadership transactionnel engendrerait une passion au travail obsessionnelle.

Un premier lien entre la passion au travail, les pratiques managériales et les risques psychosociaux voit donc potentiellement le jour mais développons un peu plus cette conception.

Il est vrai que les personnes passionnées au travail peuvent devenir victimes de burnout du fait de pratiques managériales existantes. Elles peuvent aussi être elles-mêmes à l’origine de ce mal parce que leur passion peut les empêcher de déconnecter du fait que la sollicitation du collègue permet de faire avancer la cause ou tout simplement de vivre cette passion. En ce sens, la personne passionnée peut devenir son propre bourreau car elle a du mal à se fixer des limites quand cela concerne sa passion. Cela peut d’ailleurs conduire à une véritable addiction au travail : c’est le concept de « workaholism » auquel j’ai déjà consacré un article (consultable par ce lien). Cela est d’autant plus courant que la contrepartie d’une passion est souvent le manque de temps constaté (lire à ce sujet mon article sur la loi de Metcalfe). Les personnes passionnées au travail peuvent également connaître le harcèlement moral au travail parce qu’elles peuvent être considérées comme atypiques, trop compétentes ou prenant trop de place, ou comme celles qui résistent au formatage : autant de critères qui en font des victimes privilégiées des harceleurs (cf. mon article à ce sujet).

Pour autant, quelles autres conséquences négatives peuvent être engendrées par la passion au travail ?

La lecture d’un récent article publié par la Harvard Business School  “When your passion works against you publié le 25/11/2019 de Dina Gerdeman et présentant les travaux de Jon M. Jachimowicz, professeur adjoint à la Harvard Business School réalisés avec Christopher To de la Northwestern University, Adam D. Galinsky de Columbia Business School, ainsi que Shira Agasi et Stéphane Côté (tous deux de l’Université de Toronto) rappelle tout d’abord que l’expression de la passion est très contingente :

« Vous ne pouvez pas simplement exprimer votre passion et vous attendre à ce que ce soit très agréable. Ce n’est pas toujours le moyen d’entrainer à votre suite les gens. Il y a un temps et un endroit pour cela. Cela peut même être dangereux si vous ne faites pas attention à quand, comment et à qui vous exprimez votre passion » dixit Jon M. Jachimowicz. (cf. Jachimowicz, Jon M., Christopher To, Shira Agasi, Stéphane Côté, and Adam D. Galinsky. The Gravitational Pull of Expressing Passion: When and How Expressing Passion Elicits Status Conferral and Support from Others.” Organizational Behavior and Human Decision Processes 153 (July 2019): 41–62.)

En outre, l’expression de la passion au travail est très différente d’une culture à une autre : Jon M. Jachimowicz (op. cit.) rappelle qu’en étant originaire d’Allemagne il a été très marqué par sa culture germanique où « le mot allemand pour passion, « Leidenschaft » se traduit littéralement par « sa capacité à endurer des épreuves », de sorte que les travailleurs allemands peuvent être plus susceptibles d’exprimer leur passion tranquillement en baissant la tête, en travaillant dur et en étant persévérants » alors que les Américains (pays où il a déménagé) trouvaient que sa détermination tranquille signifiait justement un manque de passion au travail. Qui n’a pas déjà partagé ce constat en travaillant dans des équipes multiculturelles ?

De la même manière, selon ces auteurs, certaines professions permettent plus facilement l’expression de la passion au travail que d’autres. Pour ne prendre qu’un exemple d’illustration pris dans les métiers du droit, on trouvera adapté pour un avocat qu’il exprime sa passion dans sa plaidoirie mais beaucoup moins qu’un juge en fasse autant. Selon Jon M. Jachimowicz et ses collègues, cela pourrait s’expliquer par le sentiment d’objectivité qui serait attendu pour certaines professions et d’ajouter « nous voulons que nos enseignants soient passionnés et qu’ils insufflent une soif d’apprendre, mais nous voulons que nos comptables travaillent avec diligence ». Bref, la passion au travail pourrait être exprimée dans certains métiers et pour d’autres en aucun cas. On peut alors aisément faire l’analogie avec les différentes professions du monde de la santé.

Par ailleurs, la passion exprimée au travail exacerbe le sentiment de concurrence voire la jalousie de son entourage. Les auteurs font ainsi état de l’une de leurs études où les participants imaginaient qu’ils étaient en concurrence avec un collègue pour une promotion : non seulement les participants ont refusé de soutenir un collègue passionné, mais ils l’ont considéré comme représentant une menace. En cela, la passion au travail vécue ouvertement serait donc un révélateur des comportements méfiants de l’entourage et in fine, il faut bien le reconnaître, de leurs peurs face à la passion qui est souvent synonyme de très grande compétence dans le domaine de prédilection.

Enfin, exprimer sa passion au travail sans être authentique peut se retourner contre son promoteur, en particulier s’il est un manager, un chercheur d’emploi ou un entrepreneur à la recherche d’investisseurs. Selon ces auteurs, les entrepreneurs passionnés mais seulement en apparence obtiennent en effet beaucoup moins des investisseurs que leurs homologues authentiquement passionnés, quand bien même ils auraient eu des liens personnels avec certains investisseurs. On retrouve là l’importance de l’authenticité dans le leadership sur lequel j’ai déjà eu l’occasion d’écrire. Je me permettrai par conséquent de rappeler que les leaders authentiques se caractérisent avant tout par leurs valeurs personnelles comme le précisent de nombreux chercheurs. (Plus de détails dans mon article sur le leadership authentique accessible par ce lien).

 

En conclusion, l’expression de la passion au travail est bien potentiellement génératrice de comportements toxiques au travail, que cela trouve son origine dans le comportement propre de la personne passionnée, de l’inadéquation de cette expression face au contexte ou à la culture concernée ou bien qu’il s’agisse de l’expression de comportements nocifs de l’entourage (engendrés classiquement par la jalousie ou la peur, ou plus sporadiquement par le harcèlement moral au travail).

Néanmoins, étant moi-même passionnée par mon travail et vivant ma passion au travail comme nombre de personnels de santé que j’ai pu côtoyer, je ne souhaite pas terminer ce billet sur une note si négative, même si mes propos vont au-delà du monde de la santé. Je vais donc rappeler que la passion au travail est aussi génératrice de conséquences très positives même si les études scientifiques sont trop nombreuses pour être seulement évoquées dans un unique billet. La passion a en effet été identifiée comme une variable conceptuelle importante dans le processus entrepreneurial pour la découverte et l’exploitation de nouveaux produits ou processus par de nombreux chercheurs. La passion au travail est aussi ce qui fait la différence pour des investisseurs quand ils doivent choisir entre deux entrepreneurs qui présentent leurs projets : Jon M. Jachimowicz et ses collègues (op. cit.) ont par exemple constaté que les entrepreneurs passionnés par leurs projets recevaient plus d’offres de financement que leurs concurrents moins passionnés.

Pour être plus précis, ces auteurs ont remarqué qu’une légère augmentation de la passion exprimée par l’entrepreneur a créé une augmentation de 40% de la probabilité que le financement lui soit accordé. De la même façon, la passion est souvent assimilée à la compétence et donc à la réussite future et contribue à renforcer l’influence que la personne passionnée a sur son entourage, ce qui est à la base du leadership efficace, rappelons-le. Enfin n’oublions pas que de nombreuses études scientifiques ont également montré que les émotions positives vécues, telle la passion harmonieuse, permettent d’accroître le bien-être de l’individu concerné par un développement comportemental, cognitif et affectif positif, ce qui permet en retour de protéger l’individu contre les symptômes de stress et d’épuisement professionnel dixit Nathalie Houlfort, Professeur au Département de psychologie de l’Université du Québec à Montréal (op. cit).

Par conséquent ayons un regard distancié sur notre passion au travail, d’autant plus que cette thématique est encore assez peu étudiée d’un point de vue organisationnel et managérial.

 

Article rédigé à partir d’une publication de son blog managérial.

 

Stéphanie CARPENTIER Flyer TOP 25 Linkedin 2018 Version 2

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Nous remercions vivement  Stéphanie CARPENTIER   (Docteur (Ph.D) Expert en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail) Membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationale HBR, Harvard Business Review, classée dans la liste des Top Voices des 25 contributeurs les plus influents en 2018 sur LinkedIn France, le plus grand réseau professionnel au monde,  pour partager son expertise professionnelle en proposant ses publications mensuelles, pour nos fidèles lecteurs de ManagerSante.com

 


Biographie de l’auteure :
Docteur Sciences de Gestion – Expert en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail. [Blog Managérial : carpentierblogrh.wordpress.com ]. Créatrice de l’entreprise DR.RH&CO pour les dirigeants et leurs managers. Membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationale HBR Harvard Business Review Membre des associations de recherche: – Institut International d’Audit Social (IAS) depuis 2004; Membre du Conseil Scientifique et du Bureau Elargi dès février 2009. – Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH)  depuis 2004.
Experte en management des ressources humaines conciliée depuis 1998 avec la sociologie, la psychologie et les avancées du marketing B2B et des technologies. Titulaire d’un DEA (Master Recherche) de gestion socio-économique des entreprises et organisations et diplômée d’une Ecole Supérieure de Commerce (Master 2).
Activité d’enseignante-chercheure dans différents établissements d’enseignement supérieur français: ESC Saint Etienne, IAE de Lyon, CNAM Saint Etienne et IRUP Saint-Etienne, Faculté de Droit (Université Lyon 3), ESDES (Université Catholique de Lyon) et EM Lyon.
Consultante RH (statut libéral / statut SAS) dans les entreprises privées (PME-PMI / grands groupes), les associations et les organisations publiques. Contribution à des projets scientifiques portant sur les questions de management de la santé et de la qualité de vie au travail.

 


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