Nouvel article rédigé par Isabelle ROUHAN, Fondatrice de Colibri Talent | Cabinet de recrutement de dirigeants | Business Angel | Board member | Entrepreneure, autrice, conférencière, chroniqueuse, podcasteuse | Future of work.
Elle est auteure de plusieurs ouvrages dont « Les métiers du futur » (2019), aux éditions FIRST et « Emploi 4.0 : Quels métiers pour réussir la transformation technologique ? » (2021) aux éditions ATLANDE.
En accord avec l’auteure que nous remercions chaleureusement, nous publions sur ManagerSante.com un extrait de son dernier ouvrage.
Encourager l’épanouissement personnel
« Science sans conscience n’est que ruine de l’âme. » Rabelais
Nous faisons face depuis plusieurs années à une crise prononcée de l’engagement. Selon une étude publiée en 2017 par l’institut Gallup, seuls 6 % des salariés se disent engagés; 69 % affirment faire leur travail sans conviction, quand 25 % évoquent une vision négative de leur entreprise et se disent même susceptibles d’agir contre ses intérêts. Dans la même veine, Randstad a publié une étude en 2020 qui démontre que 29 % des Français ne perçoivent pas le sens et l’utilité de leur emploi. » Pour 16 % d’entre eux, c’est le contexte de pandémie qui leur a fait prendre conscience du problème. Ce refus net d’occuper un « bullshit job »100amène de plus en plus d’individus en quête de sens à chercher à se réorienter, par le biais d’un bilan de compétences ou d’un coaching. Il doit aussi être un point majeur de préoccupation des dirigeants, car le coût du désengagement est de l’ordre de 13340 € par an et par salarié.
Le succès de la start-up Chance, forte de 20000 utilisateurs, illustre parfaitement cette tendance. Celle-ci propose des parcours de coaching digital 100 % en ligne, pour « choisir le travail qui vous rendra heureux ». J’ai interviewé son cofondateur, Ludovic de Gromard.102 Combinant vingt-quatre heures d’auto-coaching en ligne et sept heures d’accompagnement personnalisé en vidéo avec un coach professionnel, cette solution permet d’aboutir à un projet robuste, en phase avec les aspirations profondes, les contraintes personnelles et les compétences de celui qui l’utilise. L’entreprise associe data science, psychologie, prospective et sociologie pour aboutir à une recommandation personnalisée de futur projet professionnel. Pour ce faire, Chance s’attache à combattre les deux barrières qui bloquent les individus dans leurs choix professionnels. D’une part, les barrières internes que les collaborateurs doivent affronter: ne pas savoir qui ils sont, identifier toutes les peurs et croyances qui peuvent être limitantes, et comprendre ce que le monde a à leur offrir. D’autre part, les barrières externes existant chez certains recruteurs qui restent encore très centrés sur le CV, les diplômes, et l’occupation d’une position identique par le passé. La notion d’emploi 4.0 se combine alors un recrutement fondé sur des compétences effectives, que Chance certifie.
Soutenir la mobilité sociale et l’inclusion numérique
En effet, il nous faut répondre collectivement à un défi d’égalité des chances en France. L’OCDE a ainsi mesuré qu’il fallait, en France, six générations pour ceux qui sont nés dans des familles parmi celles qui ont les revenus les plus bas pour atteindre le revenu médian. C’est deux générations au Danemark, quatre au Japon ou en Espagne, cinq en Italie ou aux États-Unis… La mobilité sociale d’une génération à l’autre est limitée au regard des différentes dimensions que sont les revenus, l’accès à l’éducation, à l’emploi et à la santé. Le constat est identique s’agissant de la mobilité indivi¬duelle sur l’échelle des revenus au cours de l’existence. On observe notamment une absence de mobilité au bas et au sommet de l’échelle sociale. Ce sont les phénomènes de « planchers qui collent », limitant les possibilités d’ascension sociale, ou encore de « plafonds adhérents », associés à une monopolisation des opportunités au sommet de l’échelle.
Afin de nourrir la réflexion sur les actions concrètes mises en œuvre pour remédier à cette problématique, j’ai interviewé Gloria Fataki103 et Boris Janicek104. Boris co-préside le Club xxie siècle, association qui depuis seize ans valorise et promeut la diversité socioculturelle, afin de soutenir l’égalité des chances en entreprise. Gloria est membre de ce club, et œuvre par ailleurs au conseil d’administration de l’ONU Femmes105 en France. Boris insiste sur le fait que l’industrie de la Tech est « révélatrice à l’extrême des problématiques de diversité ». Ceci s’illustre d’une part par une concentration des talents dans quelques lieux emblématiques comme Station F, et d’autre part via des profils souvent très stéréotypés parmi les co-fondateurs de startups. Pour sortir de cette endogamie culturelle, le Club XXIe siècle met en place de nombreux programmes. L’un d’entre eux accompagne depuis dix ans 60000 jeunes issus des quartiers prioritaires de la politique de la ville en organisant des entretiens d’excellence. Ces journées de rencontres entre collégiens, lycéens et professionnels de haut niveau sont un levier afin de mieux orienter ces jeunes vers des parcours d’excellence. L’ambition de Boris Janicek est que ce dispositif engendre une « station F de la diversité ».
De son côté, Gloria Fataki œuvre pour l’inclusion sociale et culturelle des plus jeunes, grâce au numérique. L’action d’inclusive Society, association qu’elle a fondée en 2019, est tournée vers de l’éducation à distance pour réduire les inégalités, dispensée auprès d’enfants par des bénévoles issus de la réserve civique.106 Selon elle, le monde de la technologie a le devoir de contribuer à la lutte contre l’illectronisme*. Ainsi, treize millions de Français et de Françaises restent éloignés du numérique en raison d’un défaut d’accès au réseau ou aux équipements, ou encore d’une mauvaise maîtrise des usages. Selon le World Economie Forum, la France est le pays qui aurait l’enjeu le plus fort pour faire face aux disruptions technologiques.
Cette responsabilité concerne en premier lieu les chefs des entreprises technologiques, qui peuvent agir à grande échelle. Laurent Nizri107, président de l’ACSEL, association de l’économie numérique, est d’ailleurs très engagé sur ces sujets. Lors de notre rencontre, il a insisté sur l’impact du Covid comme facteur de fracture numérique supplémentaire, et sur le rôle des dirigeants pour « aider le plus grand nombre à passer le cap ». En effet, dans un monde de connexions, il a la conviction que « le digital sauvera le travail. Même si certains emplois à faible valeur ajoutée sont détruits, ils seront largement compensés par les opportunités de création de postes sur des métiers plus attractifs et plus épanouissants. Notre responsabilité sociale, en tant que dirigeants, est surtout de former les gens à faire autre chose d’utile et qui leur plaise, et de les accompagner pour qu’ils sautent le pas. »
Former et accompagner à grande échelle
« Nul n’est inemployable, dès lors qu’on se donne les moyens d’individualiser les actions »108 déclare Jean-Marie Marx, Haut- Commissaire aux compétences et à l’inclusion par l’emploi. Telle est la philosophie du plan d’investissement dans les compé¬tences dont il est responsable au ministère du Travail, et qui bénéficie d’une dotation de quatorze milliards d’euros sur cinq ans. L’objectif d’ici 2025 est de former deux millions de personnes, pour moitié des demandeurs d’emploi peu ou pas qualifiés, et pour moitié des jeunes éloignés du marché du travail. Laurent Kazmierczack109, porteur du projet « La France a une chance » au sein du ministère du Travail, a échangé avec moi sur ce sujet d’inclusion numérique. Selon lui, la réduction de la fracture numérique est cruciale pour impacter favorablement l’emploi, et il considère que « la France a maintenant les moyens de son ambition ».
Pour illustrer les manières de relever ce défi, j’ai interviewé Muriel Barnéoud111, directrice de l’Engagement Sociétal au sein du groupe La Poste. Muriel est notamment chargée de déployer les programmes de lutte contre la fracture numérique auprès des usagers de La Poste. Ces programmes accompagnent chaque année 50000 personnes en France, qui sont détectées dans les points de contact de la Poste par les agents qui identifient les personnes en difficulté avec la technologie. Ces publics fragiles, peu employables, sont ensuite orientés vers des dispositifs de formation, leur permettant d’acquérir les compétences universelles nécessaires pour apprendre à utiliser des outils digitaux. Emmaüs Connect, les PIMMS*, ou encore les implantations locales de la Fondation Agir contre [‘Exclusion112 sont des exemples de réponse à cette problématique, formant 30000 personnes dans ses points d’accueil situés dans huit villes en France. Le cursus consiste en une vingtaine d’heures de cours qui permettent au bénéficiaire d’apprendre à créer un e-mail, à se connecter à une interface, et à naviguer dans ladite interface…
Pour répondre efficacement à ce défi de l’inclusion numérique, Muriel insiste beaucoup sur la nécessité de rendre l’intelligence artificielle accessible, afin que sa valeur ajoutée soit comprise par le plus grand nombre, et non pas perçue comme une boîte noire réservée à des experts. Elle mentionne notamment le programme Objectif IA113 opéré conjointement par l’institut Montaigne, la startup française leader de l’enseignement en ligne OpenClassrooms, et la Fondation Abenoa115. Ce programme gratuit et très grand public ne nécessite aucun prérequis, si ce n’est d’avoir de la curiosité. Il est accessible en ligne depuis avril 2020 et vise à former au moins 500000 personnes aux fondamentaux de l’IA, grâce à six heures de cours en vidéo et d’exercices interactifs. Les objectifs de ce programme sont de permettre d’identifier les applications de l’intelligence artificielle déjà présentes dans la vie courante, de sensibiliser aux questions liées à la confidentialité ou aux biais des données, et enfin d’identifier les opportunités qu’offre l’IA. Ce type d’initiative contribue à accélérer l’inclusion numérique à grande échelle, en rendant intelligibles et concrets les bénéfices de l’intelligence artificielle. Dans une vidéo réalisée par le média BRUT, Pierre Dubuc, fondateur d’OpenClassrooms, explique que cette formation permet de « comprendre le b.a.-ba de l’intelligence artificielle. On utilise tous le digital aujourd’hui, et plus que de l’utiliser, c’est une nécessité, c’est comme lire, et écrire et compter. La cible de ce projet, ce sont soit des jeunes qui veulent se former à leur premier métier, soit des salariés qui veulent se reconvertir ou accélérer leur carrière, soit des demandeurs d’emploi qui veulent se former et retrouver un job le plus rapidement possible. «
En conclusion :
D’autres initiatives, plus anciennes, ont permis aux Français les plus éloignés de l’emploi de s’acclimater au digital pour devenir plus employables. J’ai notamment échangé avec Armand Leblois et Christophe Dolinsek116, qui animent depuis de nom¬breuses années le programme CISCO Networking Academy117, respectivement en Europe du Sud et en France. Ce programme, intégralement financé par le groupe américain CISCO, existe depuis 2001. Il permet de former aux métiers de l’ingénierie réseau et de la cybersécurité 35000 personnes par an en France du niveau première à Bac+8, réparties dans cinq cents établissements scolaires. Six cents professeurs de technologie sont impliqués dans ce projet, puisque CISCO ne forme pas directement mais fournit gratuitement les supports de cours aux enseignants qui souhaitent les utiliser. L’objectif n’est pas de faire connaître les produits de l’entreprise, mais bien d’apporter des compétences manquantes sur le marché du travail et de « faire en sorte que les jeunes et les moins jeunes intègrent le domaine des réseaux informatiques » comme l’explique Christophe. Le contenu du programme est revu continuellement pour s’aligner sur les besoins du marché du travail, et permet aux apprenants de passer une certification professionnelle reconnue internationalement, qui améliore leur employabilité. L’idée est de la rendre accessible au plus grand nombre, et Armand Leblois mentionne notamment le cas de Giuseppe, certifié à 97 ans en Italie! CISCO a également noué en 2015 un partenariat ambitieux avec (‘Éducation Nationale pour lutter contre l’illectronisme en formant les enseignants à cette problématique pour qu’eux-mêmes puissent ensuite aborder le sujet au sein de leurs classes. Cette initiative louable permet d’accélérer l’inclusion numérique, mais le fait de déléguer ce type de projets à des opérateurs privés californiens pose à nouveau la question de la souveraineté numérique de la France. Tous ces échanges m’ont conduit à imaginer le métier de responsable de l’inclusion numérique, chargé de rapprocher des emplois 4.0 ceux qui en sont le plus éloignés.
FICHE MÉTIER : RESPONSABLE DE L'INCLUSION NUMERIQUE
Les missions principales
Le/la responsable de l’inclusion numérique exerce son rôle auprès de collaborateurs déconnectés de l’environnement digital (ouvriers du bâtiment et des travaux publics, agents des collecti¬vités locales, agents de propreté, personnel de service à la personne…). Ses missions sont d’assurer la prise en main par les publics cibles des appareils et outils digitaux, d’assurer leur autonomie numérique basique dans l’entreprise. L’objectif est de permettre à chaque collaborateur de prendre en main les outils dématérialisés à disposition, pour par exemple poser leurs congés, rédiger leur évaluation professionnelle annuelle, ou encore faire valoir leur droit à la formation. Si nécessaire, il oriente les bénéficiaires au sein du réseau d’inclusion numérique associatif, en fonction de leurs éventuels besoins personnels complémentaires qui pourraient ne pas être pris en charge par l’entreprise.
Les apports du rôle
Le rôle du responsable de l’inclusion numérique est de créer une relation de transmission et de mentorat entre l’accompagnant et l’accompagné. L’univers digital étant sans cesse en évolution, ce métier est lui-même avec un contour qui change, incluant de nouveaux environnements notamment pour la conversation vidéo (Teams de Microsoft, Zoom…) ou de nouveaux appareils (tablette, terminaux 5G). Ce type de métier existe déjà dans un contexte associatif, et l’idée ici est d’organiser sa mise en place dans les entreprises dont les collaborateurs le nécessitent. Les publics cibles sont le plus souvent des personnes peu qualifiées, loin du siège de l’entreprise, sur le terrain, et qui sont donc d’autant plus déconnectées. Ces publics fragiles sont les plus menacés par l’automatisation, et donc ceux qui pour qui les programmes de reconversion doivent être rendus les plus accessibles possible.
Les compétences requises
Le métier de responsable de l’inclusion numérique nécessite une bonne culture du digital et de ses usages, et une forte sensi¬bilité à la problématique de la fracture numérique. Il faut savoir se montrer pédagogue, faire preuve d’empathie, de patience et de pédagogie. Une compréhension des outils numériques fonda¬mentaux est nécessaire ainsi qu’une capacité à analyser rapidement un besoin, afin de pouvoir faire évoluer les contenus d’apprentissage.
Notes :
