Les « Toxics Handlers » : ces sauveurs organisationnels dans le monde de la santé…De quoi parle-t-on ?

Stéphanie CARPENTIER Image 3


N°5, Mai 2017


Dans le monde de la santé, la souffrance des patients fait partie de la vie courante. Dire cela ne signifie pas qu’elle soit banalisée ou minorée. Elle est seulement inhérente à l’activité médicale ou de soins.

Pourtant le personnel administratif intègre généralement lui aussi cette réalité dans sa pratique professionnelle. Il est cependant une difficulté à laquelle chacun n’est pas forcément préparé, même dans le monde hospitalier, c’est la gestion de la souffrance au travail de ses propres collègues (ou la sienne).

Or certaines personnes sont plutôt douées en la matière : ce sont les « toxics handlers » ou « catalyseurs de souffrance« . Savoir repérer ces « sauveurs organisationnels » assez peu connus pour s’appuyer sur leurs compétences peut être précieux, surtout dans un univers professionnel déjà sensibilisé à la souffrance qui connait également des restructurations à répétition. Je vous propose donc de découvrir qui sont ces « toxics handlers » : vos collègues ou vous-même êtes peut être l’une de ces perles rares sans même en avoir conscience…

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STAFF DU BLOG MMS 08 2016

 

Relance du dossier médical partagé (DMP) par la loi Santé et secret professionnel

Jeanne CAPODANO Mai 2017 Image 1


N°2, MAI 2017


 

Relire le 1er Article sur cette thématique

La loi Santé de janvier 2016 a modifié certaines dispositions sur le secret professionnel en autorisant le partage d’informations entre professionnels de santé, du médico-social et du social. Elle a aussi modifié la notion d’ « équipe de soins » en l’élargissant. 

Le résultat de ces changements est un nouveau cadre juridique relativement complexe régissant le partage d’informations (1) (Voir l’article du même auteur sur Managersante.com en janvier 2017 : « Secret professionnel et partage d’informations : les nouvelles dispositions de la loi Santé »)-

A ces dispositions viennent s’ajouter des textes spécifiques sur le partage d’informations par voie numérique via le «dossier médical partagé » ou DMP, avec deux décrets parus en juillet et novembre 2016 (2). Quels sont  les changements apportés par ces décrets ? Quelles  incidences en matière de secret professionnel ?

  1. La relance d’un DMP « nouvelle génération »

Le DMP (anciennement « dossier médical personnel ») est lancé par la loi du 13 août 2004 relative à l’assurance maladie. Suite à un premier résultat décevant quant au nombre de dossiers ouverts, il fait l’objet de plusieurs redéploiements successifs entre 2004 et 2015.

En 2016, la loi Santé relance le DMP (devenu  « partagé ») et transfère sa gestion à la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés (CNAMTS). Le DMP est décrit comme  « un dossier médical numérique destiné à favoriser la prévention, la qualité, la continuité et la prise en charge coordonnée des soins des patients » (3).

Concrètement, trois objectifs spécifiques sont visés :

-fournir au médecin traitant l’information la plus complète possible pour qu’il puisse proposer le traitement ou les examens les plus adaptés à son patient ;

-éviter des redondances inutiles d’examens ou de prescriptions (et donc réduire les coûts pour l’assurance maladie) ;

-permettre aux professionnels de santé de partager des données de santé de manière sécurisée, dans le but de mieux coordonner les soins.

  1. Quel est le contenu du DMP ?

Le DMP est une sorte de « carnet de santé » numérique. Il peut contenir (de manière non exhaustive) : l’état des vaccinations, les antécédents et allergies, les synthèses médicales, les lettres de liaison, les comptes rendus de biologie médicale, d’examens d’imagerie médicale, d’actes diagnostiques et thérapeutiques, les traitements prescrits et les données de remboursement de l’Assurance Maladie.

Il peut contenir également le choix du patient en matière de don d’organes ou de tissus et les données relatives aux directives anticipées mentionnées à l’article L. 1111-11 du code de la santé publique (4). Ces directives concernent les conditions de  fin de vie, c’est-à-dire le souhait de poursuivre, limiter, arrêter ou refuser les traitements ou actes médicaux. Les volontés de la personne sont exprimées par écrit afin de connaitre ses souhaits après un accident grave ou à l’occasion d’une maladie grave, dans le cas où elle ne peut plus communiquer

En plus des informations médicales, il peut aussi contenir les données relatives au suivi social et médico-social que les professionnels de santé estiment devoir être partagées (5). Sachant que parallèlement, la loi Santé autorise le partage d’informations entre professionnels de santé, du médico-social et du social, il est intéressant de se demander comment ces deux dispositions vont se combiner. Ainsi, les professionnels de santé pourraient consigner sur le DMP des informations comme « personne sans domicile fixe », « personne âgée isolée » ou « personne victime de violences conjugales ».

 Jeanne CAPODANO Mai 2017 Image 3

  1. Qui a accès au DMP ?

Le DMP  fait l’objet d’un site internet dédié : http://www.dmp.gouv.fr/

Il est accessible à la fois aux patients, aux professionnels de santé et aux établissements de santé. Mais seuls les professionnels de santé qui participent à la prise en charge du patient peuvent y accéder (6). Une remarque : les professionnels de santé concernés par le DMP ne doivent pas nécessairement être membres d’une  « équipe de soins » (7) selon sa nouvelle définition prévue par la loi Santé. En effet, les textes applicables distinguent deux cas (8) : le cas où le professionnel de santé est membre d’une « équipe de soins » et le cas où il ne l’est pas.

Ceci a une incidence sur le consentement du patient : si le professionnel de santé est membre d’une « équipe de soins » l’autorisation d’accès au DMP est délivrée dans les conditions prévues par le nouvel article L1110-4 CSP, c’est-à-dire qu’elle est réputée donnée à l’ensemble des professionnels de santé membres de l’équipe de soins ; mais si le professionnel de santé ne fait pas partie de l’ « équipe de soins »  alors le consentement du patient est nécessaire selon les modalités prévues par ce même article.

Mis à part cette question du consentement, il faut noter que le « cercle » des professionnels de santé susceptibles de partager des informations dans le cadre du DMP s’étend au-delà de l’ « équipe de soins » et qu’il est donc relativement large.

  1. Le DMP, une dérogation au secret professionnel

Les informations partagées dans le DMP font partie des éléments confidentiels protégés par le secret professionnel. Avec la mise en commun d’informations dans un dossier « unique » le DMP constitue donc une importante dérogation au principe du secret professionnel. Cette disposition contribue même à une « dilution » du secret professionnel dont la portée se réduit au fil du temps et des réformes successives. De plus, le passage à un dossier unique numérisé  marque une étape importante dont le retour en arrière s’avère pratiquement  impossible.

Cependant, en contrepartie des nouveaux droits accordés aux professionnels, la réforme du DMP prévoit certaines limites.

  1. Les limites à l’accès au DMP

Tout d’abord, le DMP n’est pas accessible lors de la conclusion d’un contrat pour une complémentaire santé et à l’occasion de la conclusion de tout autre contrat exigeant l’évaluation de l’état de santé. L’accès au DMP ne peut également être exigé ni préalablement à la conclusion d’un contrat, ni à aucun moment ou à aucune occasion. Il n’est pas accessible non plus dans le cadre de la médecine du travail (9).

Ensuite, le  patient peut décider s’il crée ou pas son DMP : le DMP reste facultatif et n’a aucun impact sur les conditions de remboursement par l’assurance maladie. Et la création du DMP nécessite le consentement exprès et éclairé du  patient ; à cet effet,  il doit être informé des finalités du DMP, des modalités d’accès, de son contenu, de ses droits et des droits du médecin traitant (10).

Enfin, le patient reste « maître » de son DMP. Il peut notamment  (11) :

– gérer les accès : il peut autoriser ou bloquer l’accès de son DMP à un professionnel de santé donné (sauf le médecin traitant);

– consulter son dossier, l’historique des accès (ce qui lui permet de voir qui a consulté son DMP), ajouter une information (allergie, choix en matière de don d’organes …), demander qu’un document ne soit pas ajouté à son DMP, masquer un document, rectifier une donnée qu’il a lui-même déposée ;

– accepter ou s’opposer aux accès en mode « urgence » (ce mode permet aux professionnels de santé et au médecin régulateur du 15 d’accéder au DMP en cas d’urgence)

– clôturer son DMP.

  1. Pas de secret vis-à-vis du médecin traitant

Malgré ces limites, le médecin traitant est considéré comme le pivot du dispositif et a accès à toutes les informations contenues au DMP y compris l’historique (12). Pour le patient, il n’y a donc pas de secret possible vis-à-vis du médecin traitant, ce qui peut représenter un inconvénient important. En effet, le patient peut souhaiter ne pas révéler certaines informations à son médecin traitant (comme une IVG, une  tentative de suicide ou un internement psychiatrique), ou ne souhaiter le faire qu’à un certain moment au cours de sa prise en charge médicale. Avec le DMP, aucun aspect de son parcours médical ne sera donc caché.

Jeanne CAPODANO Mai 2017 Image 2

  1. Les droits de rectification et de suppression des données par le patient

Une fois le DMP créé, le patient ne peut pas revenir sur son consentement et ne peut pas s’opposer à ce que les professionnels de santé déposent des informations, sauf motif légitime  (13).

De plus, si le patient veut rectifier une donnée déposée par un professionnel de santé, il doit en faire la demande auprès du professionnel de santé qui en est l’auteur ou auprès de la CNAMTS. Pour supprimer une donnée, il doit en demander sa suppression auprès du professionnel de santé ou de l’établissement de santé qui en était l’auteur en invoquant là encore un motif légitime (14).

Une remarque cependant : les textes ne définissent pas la notion de « motif légitime » dans ce contexte. Il appartiendra donc aux tribunaux de clarifier cette notion, mais cette condition interroge d’ores et déjà sur les véritables possibilités de supprimer ou rectifier des données par le patient.

Si la suppression des données lui est refusée, le patient a toujours la possibilité de clôturer son DMP, mais celui-ci reste archivé pendant 10 ans avant d’être détruit. (14)

  1. Un déplacement de la problématique juridique

Cette analyse des nouvelles dispositions relatives au DMP fait ressortir un déplacement de la problématique juridique : la question du secret professionnel qui se situait jusqu’ici dans une relation « duelle » entre professionnel et patient évolue vers des questions de droits de l’usager par rapport aux fichiers informatiques avec l’application de la loi « Informatique et libertés » de 1975.

De plus, la question de savoir si le gestionnaire du DMP parviendra à sécuriser la confidentialité le système se pose aussi, dans un contexte où les systèmes informatiques ne peuvent être totalement sécurisés. Et même s’il y parvient, il suffira de connaitre les codes d’accès au DMP d’une personne pour accéder en un clic à tout son parcours médical, même à distance, ce qui interroge sur l’usage qui pourrait être fait de ces données par des tiers non autorisés.

En conclusion, le DMP présente un intérêt autant pour les professionnels que les patients avec la possibilité d’un meilleur suivi médical. Il permet aussi d’exprimer la volonté des patients. Il sauvera certainement des vies, ne serait-ce qu’au service des urgences médicales, car il permettra de connaître rapidement les antécédents  médicaux d’un patient.

Mais il représente aussi une dérogation importante au secret professionnel. Ainsi, même si les textes prévoient des restrictions d’accès, se pose la question des droits des patients sur la  rectification ou la suppression de données informatiques. De plus, le système devra garantir la sécurisation des données vis-à-vis des tiers. Reste donc à savoir si l’utilisation du DMP révèlera un juste équilibre entre partage d’informations et respect des droits des patients.

La relance du DMP implique par conséquent une réflexion des professionnels sur l’utilisation adaptée de cet outil. d’une part sur la question de l’information et du consentement du patient et d’autre part sur le type d’informations partagées, qu’elles soient médicales, médico-sociales ou sociales.


Mots-clés : secret professionnel – partage d’informations – dossier médical partagé – DMP – équipe de soins – droits des patients – numérisation


Références

(1) Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, article 96

(2) Décret n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé et Décret  n° 2016-1545 du 16 novembre 2016 autorisant la création d’un traitement de données à caractère personnel dénommé « dossier médical partagé »

(3) Décret  n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé, art. R. 1111-26 CSP.

(4)  Les « directives anticipées » sont prévues par la loi n° 2016-87 du 2 février 2016 créant de nouveaux droits en faveur des malades et des personnes en fin de vie et le décret n° 2016-1067 du 3 août 2016 relatif aux directives anticipées.

(5) Décret  n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé, art. R1111-30 CSP.

(6) Décret n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé, art.  R1111-26  CSP).

(7) La loi Santé a modifié la notion d’ « équipe de soins » : celle-ci s’entend  très largement et sort du cadre restrictif de l’établissement de santé pour englober des professionnels de santé extérieurs (médecins de ville, par exemple) ainsi que des professionnels du médico-social ou du social. L’ « équipe de soins » peut ne contenir qu’un seul professionnel de santé (loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, art. L1110-12 CSP).

(8) Décret n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé, article R1111-41 CSP

(9) Loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016 de modernisation de notre système de santé, art. L1111-18

(10) Décret n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé, art. R1111-32 CSP).

(11) Décret n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé

(12) Décret n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé, art. R1111-43 CSP).

(13) Décret n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé, art. R1111-36 CSP.

(14) Décret n° 2016-914 du 4 juillet 2016 relatif au dossier médical partagé, art. R 1111-37 CSP)


 

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Nous remercions vivement notre spécialiste, Jeanne CAPODANO, Juriste Spécialisée, Consultante et Formatrice dans le secteur sanitaire et médico-social, de partager son expertise en proposant des publications dans notre Rubrique Juridique, pour nos fidèles lecteurs de http://www.managersante.com 

Le collectif pour objectif … Contrôle, faux semblants et instrumentalisation des liens au travail (Partie 2/3)

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N°2, Mai  2017


Relire la 1ère partie de l’article publié en Mars 2017

Une difficulté pour penser la dynamique des liens tient à la diversité des termes qui les évoquent et à la libre interprétation que chacun peut donner de leurs sens.

Ainsi, collectif reste un mot apparemment valorisé par l’organisation. Qui oserait formellement prétendre l’inverse ? D’ailleurs, c’est un objet central de réflexion des manuels de management. La métaphore sportive (l’équipe gagnante) conserve inlassablement sa capacité d’inspiration pour les communicants de l’entreprise.

D’ autre part, des termes positifs, attrayants, font leur apparition ou renaissent chargés de modernité : collaboratif, contributif, collégialité… Il est vrai que collaboratif sonne mieux à nos oreilles que collaboration, que collectif lui-même n’est employé que s’il ne risque d’être confondu avec collectivisme.

Au regard des problèmes psychosociaux au travail, c’est essentiellement le rapport entre la santé du collectif – en premier lieu l’équipe de proximité – et la qualité de la coopération qui intéresse, car la défaillance du collectif précipite et accentue toujours la crise en cas de difficulté.

Des liens de confiance contrariés par la recherche constante d’optimisation

L’intervention ou le contrôle des liens par l’organisation se révèle dans différentes pratiques :

  • parfois explicites, comme la mesure et l’affichage continus des performances de tel ou tel salarié ou agent, de telle ou telle équipe, de tel ou tel service, de tel ou tel site ou unité, qui ouvre immédiatement à la comparaison, place de fait en concurrence et génère la défiance ;
  • parfois moins lisibles, comme les modes d’organisation qui permettent de s’affranchir des normes de métier – au sens que donne Marc Loriol, c’est-à-dire des règles partagées et négociées entre pairs – qui viennent baliser et sécuriser la pratique et sont indispensables aux métiers humains éducatifs, sociaux, de soin et d’accompagnement.

Le « groupe projet » par exemple, prisé par l’organisation pour la mobilisation des expertises qu’il permet sur un objectif et un temps déterminés, peut être questionné dans sa contribution au recul des liens de confiance entre pairs.

Malgré la présentation qui en est faite, le groupe projet ne soutient pas toujours le collectif, car il permet rarement l’expression des doutes qui naissent dans le travail réel : « Ces formes de gestionnarisation, avec les techniques sur lesquelles elles reposent, visent à produire et à configurer à volonté des collectifs qui demeurent contrôlés, grâce à la mesure de certains indicateurs » analysent Sylvie Crépeau et Jean Luc Metzger (2007) à propos du groupware.

Les relations de confiance, les normes collectives de métiers, ne traversent pas ce type d’organisation, qui – faute de les prendre techniquement en compte – dénie l’expression de certaines sources de difficultés dans l’effectuation du travail.

La recherche de contrôle, d’optimisation ou de valorisation instrumentalisée à des fins d’image (de pure communication) du collectif de travail produit de la confusion. Les enquêtes qui tentent de rendre compte de l’ambiance au travail traduisent souvent ces divergences de perception entre ce que veulent croire les communicants de l’entreprise et ce que vivent les salariés.

Une hiérarchie désincarnée ?                                                                             

« Quand le management n’est pas le problème, mais la solution » indique justement Mathieu Detchessahar (2011). Cette belle proposition permet d’actualiser le rôle central et décisif de la régulation de proximité dévolue à l’encadrement. Dans nombre d’entreprises ou d’administrations, elle peut constituer un étendard bien plus consensuel et réaliste que la mise en avant du « travail libéré ».

Mais pour l’analyste du travail, il est difficile de ne pas interroger les conditions d’exercice de ces managers, souvent transformés en simples relais, chargés de renseigner en continu des tableaux de bord ou d’organiser les plannings.

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En effet, la recherche d’optimisation a conduit depuis longtemps à recruter ou transformer des encadrants de proximité en gestionnaire d’une équipe, dont ils ignorent parfois les pratiques d’accommodement forcées aux difficultés du métier.

Cette distance à l’effectuation concrète du travail et à ses enjeux (souvent éthiques) est une source de défiance qui peut conduire une équipe à rejeter celui qui est supposé incarner la fonction d’encadrement, comme en témoignent nombre de crises psychosociales.

D’autant que les prescriptions s’empilent et se font souvent contradictoires, créant toujours plus de situations paradoxantes  (Gaulejac et Hanique, 2015). Sans l’intervention proactive de l’encadrant face aux attentes dissonantes, incohérentes (l’adressage du travail), le salarié ou l’agent est chargé de résoudre seul des problèmes impossibles, au risque d’altérer sa santé mentale. C’est bien à l’encadrant qu’il revient de faire les choix et les ajustements nécessaires qui oxygènent le collectif.

Nourrir le collectif exige simplement de partir des nécessités et contraintes du métier, ce qui ne conduit pas à figer les règles, mais en permet au contraire la saisie et l’actualisation par le débat.

N’hésitez-pas à laisser vos commentaires…

Yves GRASSET  vous répondra avec plaisir !!!


 

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Nous remercions vivement  Yves GRASSET (Docteur en Sociologie (Ph.D), expert en ingénierie sociale), pour partager son expertise professionnelle en proposant cette Rubrique mensuelle « Recherche & Management », pour nos fidèles lecteurs de http://www.managersante.com

Les 5 disciplines, exploration de l’organisation apprenante (Partie 2)

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N°9 MAI 2017


Relire la 1ère partie de l’article, en cliquant ici

En 2005, le Centre d’Etude de l’Emploi  présente la troisième enquête européenne sur les conditions de travail. Les auteurs, Edward Lorenz et Antoine Valeyre analysent la grande diversité des formes d’organisation du travail dans les pays de l’Union européenne.

En préambule, ils notent que « La mise en évidence de quatre formes d’organisation du travail contrastées – apprenantes, au plus juste, Tayloriennes et de structure simple – ne confirme pas la thèse de la diffusion d’un nouveau modèle organisationnel dominant qui viendrait supplanter le modèle Taylorien. Le déploiement de ces formes d’organisation dans les pays de l’Union présente de fortes disparités qui tiennent en partie à la diversité des structures sectorielles et socioprofessionnelles des emplois, mais qui semblent aussi relever, entre autres facteurs, de la spécificité des contextes institutionnels nationaux. »

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Emploi précaire à l’hôpital : Zoom sur le Contrat Unique d’Insertion (CUI)… (2ème Partie)

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N°9, MAI 2017


Relire la 1ère partie de cet article, publié en Novembre 2016

Parfois porteurs d’espoir du fait de leur nom, il arrive que ces contrats précaires ne servent qu’à retarder certaines désillusions.

Ils participent au morcellement des contrats classiques mais représentent toutefois une première immersion en entreprise pour des personnes fragiles et sous-qualifiées.

Le CUI, de quoi parle-t-on ? 

Lire la suite