Le monde des acteurs de santé connaît-il le Brown-out ?

Stéphanie CARPENTIER Image 17


N°10, Octobre 2017


 

Très récemment encore, le burnout à l’hôpital était dénoncé dans les médias avec violence. Il ne m’appartient pas de prendre position pour l’une ou l’autre des parties prenantes, d’autant que le débat peut être élargi à l’ensemble du monde de la santé.

Par contre, je souhaite attirer votre attention sur un élément : si la pression, l’excès de travail et la violence des relations interpersonnelles étaient filmés et mis en avant, une autre réalité pouvait également être entendue, celle d’une forme d’incompréhension du monde du travail : « Mon travail, c’est ça? […] Quinze ans d’études pour ça, c’est zéro ».

Or cette « nouvelle » réalité au travail a été théorisée par deux chercheurs britannique et suédois : il s’agit du « brown-out », qui se traduit littéralement par une « baisse de courant » psychique et une incompréhension de plus en plus fréquente.

Décrypter ce phénomène et aborder une manière de s’en sortir est donc l’objet de ce article.

Le Brown-out : de quoi parle t-on ? 

Il suffit qu’un concept soit énoncé en anglais pour que nous ayons l’impression de ne pas le connaître. En est-il de même avec le brown-out ? C’est probable et pourtant, je pense raisonnable d’envisager que nous ayons tous connu à un moment donné de notre carrière cette réalité, même en n’appartenant pas au personnel médical et soignant:

  • un sentiment d’être inutile au travail (quand les réunions interminables s’enchaînent sans grande valeur ajoutée),
  • une impression d’effectuer des tâches dont on ne comprend plus (ou pas!) la pertinence (rappelez-vous les changements de procédures qui vous étaient imposés par notes de service et qui vous apparaissaient totalement absurdes),
  • un questionnement lors d’une réorganisation qui nous dépasse (quel est désormais mon rôle dans la nouvelle structure ou dans la nouvelle politique?).

Si ce phénomène n’est pas inédit puisqu’il fait référence à l’absence de sens au travail, il est très présent dans le monde du travail et le dénoncer est désormais accepté voire même encouragé. Alors pourquoi n’existerait-il pas aussi dans le secteur de la santé, du médico-social et même du social ? Quels sont cependant les travaux universitaires qui sous-tendent cette tendance ?

Que disent les scientifiques ? 

L’institut Gallup donnait il y a peu ces chiffres alarmants: en 2016 seuls 33% des travailleurs américains sont engagés dans leur travail, ce chiffre tombant à 13% au niveau mondial.

La principale cause ? Un manque de sens au travail. En 2013, l’anthropologue américain David Graeber dénonçait déjà l’invasion des « bullshit jobs » (oui, la traduction est bien à pendre au sens littéral) pour faire référence à des « emplois de merde » caractérisés par un déficit de sens dû à des activités aussi chronophages qu’inutiles.

Si les propos de ce militant anarchiste américain aujourd’hui Professeur à la London School of Economics (LSE) après avoir été enseignant chercheur à Yale ne sont pas unanimement repris, ils ont au moins le mérite de dénoncer ce que certains managers ne supportent plus.

« Ma fonction consiste à mettre la pression sur les échelons inférieurs, et réduire les budgets. La perversion du système est que je touche une prime d’objectif en essorant les autres. Je me sens laid. », Témoignage cité par le Temps.ch, article du 26/09/2016.

D’une façon plus consensuelle, un chercheur suédois associé à un universitaire britannique dénoncent pour leur part la stupidité au travail. Dans un récent ouvrage intitulé « The Stupidity Paradox » (ed. Pearson), Mats Alvesson, Professeur à l’Université de Lund (Suède) et André Spicer, Professeur à Cass Business School (City University, Londres) décryptent en effet les dégâts que peuvent causer la stupidité au travail arrivant ainsi au concept de brown-out.

Selon ces chercheurs, le culte du leadership, l’opacité de certaines pratiques managériales ou encore l’injonction à une fidélité sans faille même en cas d’absurdités répétées et constatées produisent à long terme des dommages considérables : l’exécution de certaines tâches stupides et absurdes par rapport aux attentes et aux valeurs profondes des salariés (comme par exemple la promotion d’arguments mensongers à destination des collaborateurs ou la soumission à une bureaucratie trop pesante), ce qui conduit à une démotivation lente et intense, le fameux brown-out.

Quels sont les risques pour la personne victime de « Brown-out » ?

Dans un univers où la vocation à soigner est exaltée et le management par la bientraitance encouragé, une telle réalité peut-elle exister ?

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Le sociologue Émile Durkheim avait déjà prédit que la perte de repères serait le prochain mal des sociétés modernes. Or celles-ci sont caractérisées par une individuation accrue où l’anomie (c’est-à-dire les normes sociales qui s’imposent aux individus avec moins d’efficacité) produit une augmentation de phénomènes pathologiques dont le suicide peut être une manifestation.

Nous y sommes : à titre d’information, chaque année ce sont près de 10.500 personnes qui se suicident en France. Or ce nombre reste trois fois supérieur à celui des décès par accident de la route mais il serait toutefois sous-estimé d’environ 25%. (Pourtant la tendance longue est plutôt à la baisse depuis 25 ans!). Le monde de la santé n’est pas dispensé de ces tristes réalités. La presse nationale et régionale se fait d’ailleurs souvent écho des tentatives de suicides qui ont abouti ou non. Point n’est donc besoin de stigmatiser inutilement tel ou tel établissement. Par contre il convient de garder à l’esprit une donnée : les pensées suicidaires liées aux raisons professionnelles seraient estimées à 1/4 dans tous les secteurs d’activité confondus. En est-il de même pour l’univers de la santé ?

Peut-on prévenir le risque psychosocial du « Brown-out » ?

Quoi qu’il en soit, s’emparer de ces données devient par conséquent urgent !

Agir en amont sur l’origine au travail des risques psychosociaux est l’une des voies à continuer de privilégier ; le renforcement des préventions primaire, secondaire et tertiaire (et non plus seulement l’une d’elles au détriment des deux autres) devient une nécessité. Je ne vais donc pas détailler ici chaque solution managériale qui pourrait être apportée mais plutôt développer une solution managériale à laquelle on ne pense pas beaucoup: promouvoir la non-conformité constructive au travail.

Cette solution aussi appelée déviance positive ou encore « rebel talent » est une manière de répondre à la profonde crise existentielle que connaissent de nombreux salariés par le manque de sens au travail qu’ils vivent quotidiennement.

Mais en quoi cela consiste-t-il exactement?

Soyons clairs, il ne faut pas prendre l’acception courante de ce concept en considération (il ne s’agit pas de faire la promotion de l’anarchie au travail ! Bien au contraire !) mais sa définition universitaire telle que présentée par Francesca Gino dans la Harvard Business Review d’octobre 2016.

Francesca Gino, italienne de naissance actuellement Professeur à la Harvard Business School, fait un constat sans appel :

nos organisations privilégient toujours la conformité au travail à la créativité au travail et cela prend différentes formes, que ce soit la modélisation du comportement d’autrui sur ceux de ses collègues ayant des rôles similaires, l’expression d’émotions considérées comme appropriées dans le groupe d’appartenance, le port d’une tenue conforme aux  us et coutumes du secteur d’activité, l’acceptation systématique des opinions des supérieurs hiérarchiques car le débat d’idées est mal vu….

La liste serait bien trop longue pour être énumérée ici.

Pour autant les conséquences de tels comportements toujours conformes à la norme, qui n’est jamais remise en question même si elle est devenue obsolète ou inadaptée au contexte (voire même idiote), sont destructrices pour les organisations et les individus eux-mêmes.

Le « Brown-out » existe-t-il dans le secteur de la santé ?

On peut alors s’interroger pour savoir si de tels éléments peuvent également s’appliquer aux établissements de santé, médicaux-sociaux et sociaux.

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A trop se plier à la pression de leurs pairs au travail, les individus ont en effet tendance à se désengager car cette recherche de conformisme absolue entre souvent en conflit avec leurs vraies préférences et croyances des personnels concernés, ce qui les fait souvent se sentir en manque d’authenticité.

Or les recherches que Francesca Gino a menées avec Maryam Kouchaki (Kellog School of Management, Northwestern University) et Adam D. Galinsky (Columbia Business School, Columbia University) ont montré que lorsque les gens se sentent inauthentiques au travail, c’est généralement parce qu’ils ont succombé à la pression sociale de se conformer.

Concrètement, si un médecin, un infirmier ou même un gestionnaire pense que son travail n’a plus de sens parce qu’il ne correspond plus à ce qui était à l’origine de sa vocation (et on peut aussi se sentir profondément manager dans l’âme), la dissonance cognitive devient trop forte jusqu’à ne plus être supportable.

Sans aboutir au burnout, ou pire au suicide, c’est à partir de là que la remise en question de la norme à laquelle il a fallu se soumettre devient plus courante et le brown-out apparaît plus facilement.

C’est d’ailleurs ce qui explique certainement les récents chiffres de Michael E. Kibler auteur en 2015 d’un article dans la Harvard Business Review sur ce sujet. Ce PDG de l’entreprise américaine de coaching Corporate Balance Concepts  estimait en effet récemment d’après ses propres données que 5% des cadres rencontrés souffraient de burnout quand  ce chiffre passait à 40% pour les victimes de brown-out! Une fois encore on peut s’interroger sur cette réalité rapportée aux personnels de santé français.

En guise de conclusion, je souhaite souligner quelques éléments: au-delà de son appellation en elle-même, le concept de brown-out met en lumière la profonde crise existentielle que connaissent de nombreux salariés par le manque de sens au travail qu’ils vivent quotidiennement.

Face à une telle crise, des réponses managériales doivent être par conséquent apportées. Le monde de la santé peut-il s’abstenir d’une telle réflexion ? Rien n’est moins sûr. Toutefois, au-delà des solutions liées au traitement managérial des questions des risques psychosociaux au travail et/ou de la qualité de vie au travail, une réponse plus fondamentale à cette absence de sens au travail constatée peut être envisagée : il s’agit d’un soutien managérial à la non-conformité associé à un retour à plus d’authenticité au travail encouragée.

S’agit-il d’une révolution managériale, organisationnelle et même sociétale ?

Je vous laisse juges, mais le monde de la santé devrait s’inquiéter de cette question, ne serait-ce que parce qu’il est lui aussi préoccupé par le sujet de la qualité de la vie au travail.

Article rédigé à partir d’une publication de son blog managérial.


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Nous remercions vivement  Stéphanie CARPENTIER (Docteur (Ph.D) Expert en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail) , pour partager son expertise professionnelle en proposant cette Rubrique mensuelle « Management & Recherche », pour nos fidèles lecteurs de www.managersante.com

 

 

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