Comment renforcer le management participatif et le modèle de la démarche participative dans les établissements de santé ? Le Professeur Philippe COLOMBAT fait le point sur les textes législatifs incitatifs pour déployer cette démarche.

Par rapport au management participatif

C’est la première fois que le code de la santé publique et un texte de loi affirment la nécessité de mettre en place du management participatif au niveau e la gouvernance des établissements :

• Article L6143-2-3 de la modification du code de la santé publique du 28 avril 2021 (10), « Le projet de gouvernance et de management participatif de l’établissement définit les orientations stratégiques en matière de gestion de l’encadrement des équipes médicales, paramédicales, administratives, techniques et logistiques, à des fins de pilotage, d’animation et de motivation à atteindre collectivement les objectifs du projet d’établissement »
• Selon la loi RIST n° 2021-502 du 26 avril 2021 (11) « le projet de gouvernance et de management participatif de l’établissement définit les orientations stratégiques en matière de gestion de l’encadrement et des équipes médicales, paramédicales, administratives, techniques et logistiques, à des fins de pilotage, d’animation et de motivation à atteindre collectivement les objectifs du projet d’établissement »

Ce management participatif se traduit par :

• Un renforcement de la place des médecins et des soignants au sein de la charte de gouvernance et de management participatif,
• La possibilité de remplacer la commission médicale d’établissement par une commission médico-soignante 
• Une incitation forte à la délégation de gestion aux chefs de pôles ou de services
• L’affirmation que le chef de service et le cadre de santé sont associés au projet d’établissement, au projet de gouvernance et de management participatif et aux projets d’évolution de l’organisation interne de l’établissement

Par rapport au modèle organisationnel de la démarche participative

• Dans la loi RIST (11), la place du service et du rôle du management de proximité apparait comme des points majeurs. Dans l’article 22, « Les services mentionnés à l’article L. 6146-1 constituent l’échelon de référence en matière d’organisation, de pertinence, de qualité et de sécurité des soins, d’encadrement de proximité des équipes médicales et paramédicales, d’encadrement des internes et des étudiants en santé ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail »

• C’est dans la circulaire CLARIS (2) que nous trouvons le détail du management de proximité préconisé qui apparait complètement conforme au modèle de la démarche participative :

• «Le management de proximité relève d’un binôme chef de service / cadre de santé en capacité de mener et motiver les équipes pour atteindre les objectifs fixés par le projet d’’établissement ».
• « Les réunions de service ou de pôle, les réflexions pluriprofessionnelles régulières, les revues de mortalité/morbidité ou les comités de retour d’expérience, la définition des parcours patients, contribuent à la qualité, à la sécurité et à la pertinence des soins. La politique institutionnelle accompagne cet objectif, décliné par pôle et services, pour intégrer les temps de cohésion nécessaires à ces différentes participations en équipe »
• « Chaque service renforce sa cohésion interne en organisant des sessions de formation impliquant tout le personnel et en tenant compte des axes du projet de service, de pôle et d’établissement ».  « La démarche de gestion de projet est la 2ème composante d’une démarche participative. Elle peut bénéficier d’une approche globale sous la forme d’un projet de service. Elle peut revêtir une approche plus ciblée avec des groupes de travail sur des problématiques de terrain soulevées par les patients ou les soignants, ou pour la mise en place de nouvelles procédures. Son importance est primordiale pour de nombreuses raisons :
  • Elle permet aux soignants de construire et d’améliorer le soin en équipe à partir de l’analyse du travail quotidien ;                                                 
  • Elle confère une réelle autonomie aux soignants en contribuant à l’amélioration du soin ou et au fonctionnement du service
  • Elle fournit à chacun la preuve de l’efficacité de l’intelligence collective
  • Elle est indispensable pour la mise en place des restructurations   

• La pluriprofessionnalité des groupes de travail, et la qualité des échanges et de la communication sont les garants de la réussite de la démarche. Cela implique la tenue de réunions de service régulières pour que les responsables des groupes de travail puissent présenter et faire valider les avancées de leurs travaux ».

Le texte affirme par ailleurs l’importance de l’implication des usagers et que la démarche participative « consolide la collaboration entre les médecins et l’ensemble des personnels paramédicaux par une réflexion collective menée sur la convergence des organisations médicales et soignantes » et « améliore la qualité de vie au travail des professionnels au sein des services de l’établissement, en développant l’implication des acteurs et le travail en équipe sur les thématiques relatives à l’organisation de leurs activités autour de la prise en charge du patient et la sécurisation des pratiques ».

La nécessité de formation pour tous les managers de la santé

• L’article L6143-2-3 de la modification du code de la santé publique du 28 avril 2021 (10) l’affirme très clairement : « le projet de gouvernance porte également sur les programmes de formation managériale dispensés obligatoirement aux personnels médicaux et non médicaux nommés à des postes à responsabilités ». Ce texte est repris dans l’article 34 de la loi RIST.
• La circulaire CLARIS (2) précise : « un accompagnement managérial est nécessaire pour développer la qualité de communication des acteurs et les compétences managériales, permettre de créer ensemble des outils et donner davantage de repères pour conforter les pratiques au quotidien, sensibiliser sur diverses thématiques (exemple : qualité de vie au travail, intégration des nouveaux professionnels, etc…), travailler sur la posture managériale et de responsabilités : prendre des décisions et les assumer, déléguer, motiver, communiquer, enfin, échanger des bonnes pratiques, partager les expériences ».                                                                                                  

« Ainsi, tous les managers, c’est-à-dire les professionnels hospitaliers en situation de gestion d’équipe, doivent maîtriser une série de compétences clés pour exercer leurs missions de management. Et pour ce faire, ils doivent suivre dans les deux ans suivant leur prise de fonction ou de leur renouvellement de mandat une formation dont le programme couvre la totalité des compétences clés requises ».                                                                                                                   

« La perspective de suivi de la formation au management doit être actée dans les 3 mois de la prise de poste et l’inscription aux sessions de formation organisées actée dans ce délai. Et dès la première année de fonctions du manager médical ou paramédical, les capacités managériales devront faire l’objet d’une première évaluation par le n+1, soit à l’occasion de l’entretien d’évaluation du cadre, soit à l’occasion de l’entretien annuel proposé statutairement aux médecins ». « L’enjeu est de faire progressivement de cette obligation de formation une évidence pour l’ensemble des acteurs hospitaliers en la traduisant à terme en « passeport managérial »,