Emploi précaire à l’hôpital : Zoom sur le Contrat Unique d’Insertion (CUI)… (2ème Partie)

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N°9, MAI 2017


Relire la 1ère partie de cet article, publié en Novembre 2016

Parfois porteurs d’espoir du fait de leur nom, il arrive que ces contrats précaires ne servent qu’à retarder certaines désillusions.

Ils participent au morcellement des contrats classiques mais représentent toutefois une première immersion en entreprise pour des personnes fragiles et sous-qualifiées.

Le CUI, de quoi parle-t-on ? 

Les articles L. 5135-1 à 8 du code du travail concernent le CUI (4).

Le CUI est une convention tripartite, engageant l’employeur, le bénéficiaire et POLE EMPLOI pour le compte de l’Etat ou le Président du Conseil Général s’il est question d’un RSA.

Les actions de formations y sont prévues pendant ou en dehors du temps de travail, sur la durée du contrat ou au maximum sur 24 mois s’il s’agit d’un CDI.

Le CUI peut prendre la forme d’un CIE – Contrat Initiative-Emploi (a), soit celle d’un CAE – Contrat d’Accompagnement dans l’Emploi (b).

Ces deux formes peuvent être un CDD ou un CDI, dont le régime respectif s’applique concernant la période d’essai. La durée d’un CUI doit être d’au moins 3 mois si le bénéficiaire a fait l’objet d’une condamnation et observe un aménagement de sa peine, sinon le principe est une durée d’au moins 6 mois.

Le CUI peut être prolongé jusqu’à 24 mois, voire jusqu’à 5 ans s’il concerne soit une personne reconnue travailleur handicapé, soit un individu âgé d’au moins 50 ans qui relève :

  • du revenu de solidarité active (RSA) ;
  • de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ;
  • de l’allocation temporaire d’attente (ATA) ;
  • de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)

Le CIE (éligibilité des employeurs du secteur marchand industriel ou commercial, et des GEIQ).

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a également ouvert aux bénéficiaires du CUI-CIE l’accès à la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) individuelle et collective.

Il doit faciliter l’insertion professionnelle des personnes en prise avec des difficultés sociales et d’accès à l’emploi.

Les actions d’accompagnement professionnel sont essentielles.

L’employeur doit, pour conclure une telle convention, ne pas avoir licencié au cours des 6 derniers mois (si l’embauche en CIE est sa conséquence directe) et être à jour dans le paiement de ses cotisations et contributions sociales.

La durée hebdomadaire d’activité doit être d’au moins 20h.

La rémunération doit être égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise à ancienneté, fonction et qualification équivalentes.

L’attestation d’expérience professionnelle est remise par l’employeur au plus tard un mois avant la fin du contrat.

La rupture anticipée du CIE est possible à l’initiative du salarié lorsqu’elle lui permettrait de suivre une formation qualifiante ou d’être embauché par CDI ou par CDD d’au moins 6 mois.

Le CAE (s’adresse aux employeurs du secteur non marchand, public ou associatif).

Il vise le même objectif que le CIE mais il porte sur des emplois répondant à des « besoins collectifs non satisfaits ».

Le CAE peut être conclu avec une collectivité territoriale, d’autres personnes morales de droit public ou privé gérant un service public, voire les organismes de droit privé à but non lucratif.

La durée hebdomadaire d’activité peut être inférieure à 20h si les difficultés du bénéficiaire s’avèrent importantes.

La rémunération se calcule à partir du taux horaire du SMIC, sauf clauses conventionnelles plus favorables.

L’attestation d’expérience professionnelle est remise dans les délais prévus pour le CIE et l’on retrouve la même possibilité de rupture anticipée.
L’aide de l’Etat à l’entreprise accueillante d’un CUI-CIE est variable selon les régions et modulable au regard des difficultés d’accès à l’emploi du bénéficiaire. Elle est plafonnée à 47 % du SMIC brut, mais d’environ 30 % en moyenne, elle représenterait alors 440 € pour un temps plein. L’employeur peut obtenir une réduction des cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite de 160 % du SMIC.

Conclusion * :

Un « contrat aidé » doit permettre à une personne en mal d’insertion de franchir la barrière de l’emploi et, idéalement, à déboucher sur des perspectives durables et à encourager les employeurs éligibles par des incitations financières.

* pour aller plus loin sur l’histoire des orientations sociales et l’accélération des dispositifs d’aide à l’emploi (5).


Références :

(1) Le journal « l’express » titrait déjà en 1997 : « nucléaire et intérim : danger ».

(2) La Présidente du MEDEF affirmait en 2011, comme le font souvent les publicitaires devenus philosophes, que :

« La vie, la santé, l’amour sont précaires, pourquoi le travail échapperait-il à cette loi ? »… mais les dividendes capitalisés y échappent-ils toujours eux aussi ? La France étant à la 3ème place mondiale dans la redistribution des dividendes aux actionnaires, il n’est pas très surprenant que son classement soit corrélativement médiocre par l’effet des budgets insuffisants qu’elle alloue à l’éducation, la justice, l’hôpital ou encore à la défense des salariés.

(3) Revue Projet, lire « Sept fractures générationnelles », par le sociologue Louis Chauvel

«  Le troisième enseignement relève d’un effet de rémanence : pour une cohorte donnée, la situation à trente ans conditionne les perspectives à tout âge ultérieur. Pour ceux qui n’ont pas fait leur place à trente ans, il est trop tard et les conditions sociales se figent.« 

(4) La convention de mise en situation en milieu professionnel

(5) Verkindt Pierre-Yves, « Les bénéficiaires de contrats de travail aidés. Quel modèle de relation au travail ?», Informations sociales 6/2007 (n° 142) , p. 70-78


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Nous remercions vivement Hervé HENRY, Juriste et  spécialisé dans le « Droit de la Santé & de la Protection Sociale », pour partager son expertise professionnelle en proposant cette Rubrique mensuelle, pour nos fidèles lecteurs du http://www.managersante.com 

 

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