Emploi précaire à l’hôpital : Zoom sur le Contrat Unique d’Insertion (CUI)… (2ème Partie)

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N°9, MAI 2017


Relire la 1ère partie de cet article, publié en Novembre 2016

Parfois porteurs d’espoir du fait de leur nom, il arrive que ces contrats précaires ne servent qu’à retarder certaines désillusions.

Ils participent au morcellement des contrats classiques mais représentent toutefois une première immersion en entreprise pour des personnes fragiles et sous-qualifiées.

Le CUI, de quoi parle-t-on ? 

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Emploi précaire à l’hôpital : quelle responsabilité de l’employeur (1ère Partie)?

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N°8, NOVEMBRE 2016


Le Droit au travail : un droit fondamental ? 

S’agissant ici non plus seulement des droits et libertés, mais des principes de politique sociale, on sait qu’aux termes du cinquième alinéa du Préambule de 1946 : « Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi ».

Le Conseil constitutionnel en a déduit qu’il revenait au législateur, dans le cadre de la compétence que l’article 34 de la Constitution lui donne pour déterminer les principes fondamentaux du droit du travail, « de poser les règles propres à assurer au mieux le droit pour chacun d’obtenir un emploi en vue de permettre l’exercice de ce droit au plus grand nombre possible d’ intéressés » (déc. no 83-156 DC du 28 mai 1983).

La loi d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail de 1998 a été déclarée conforme à la Constitution puisqu’en « réduisant à l’article premier de la loi de 39 heures à 35 heures la durée légale du travail effectif… le législateur a entendu, dans le contexte actuel du marché du travail, s’inscrire dans le cadre du cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 » (déc. no98-401 DC du 10 juin 1998) ;

Emploi précaire : de quoi parle-t-on ? 

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à la Une

Travail et Harcèlement moral (partie III)

Hervé HENRY Image 1 de l'article N°7 Septembre  2016


N°7, Septembre 2016


Nous avons jusqu’à présent mis l’accent sur la position adoptée par la chambre sociale de la Cour de cassation. Nous nous intéressons désormais au juge pénal et aux juridictions administratives.

C’est la volonté de nuire qui complique le sujet devant une juridiction pénale : si la chambre sociale de la Cour de cassation ne recherche pas l’intention pour caractériser un cas de HM (Harcèlement Moral), cet élément est important en matière répressive (A). Une approche pénale peut aussi se dédoubler autour de la notion de « complicité ».

La jurisprudence administrative tend à se prononcer de manière plus concrète, plus unifiée aussi sur la qualification du HM (B) bien qu’il y ait quelque autre dissonance à relever ici et là…

A. Le Harcèlement Moral et les principes du droit pénal

Le droit pénal est largement influencé par les libertés et droits fondamentaux.
Mais on le constate aussi à regarder de plus près ce qu’implique la qualification d’un délit. Lire la suite

Travail et harcèlement moral : mieux vaut savoir que subir (partie II)

 

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N°6, Juillet 2016


Précédemment, nous avons compris que le Harcèlement Moral (HM) était plus fréquemment le fait du comportement d’un groupe de personnes et moins celui d’une attitude perverse de la part d’un seul individu. C’est d’ailleurs « le cynisme et la perversité du système » (Dr Hirigoyen) qui facilitent ces comportements.


Le rapport au pouvoir, par l’appréhension du lien de subordination, est également en cause, et le HM peut aussi bien se manifester de manière ascendante que par une voie descendante ou horizontale.

Le goût d’une structure pour la discrimination est généralement le fait d’une majorité de ses membres, ce qui permet de comprendre le cumul d’indemnisations distinctes (1), puisqu’il s’agit de préjudices différents (Cour de cassation, chambre sociale, arrêt 13-23.521 du 03 mars 2015) :

– privation de fonctions au retour des congés maternité, discrimination (article L 1132-1 code du travail);
– atteinte à la dignité de la salariée, avec inaptitude, HM (article L 1152-1 code du travail).
Il faut aussi en retenir qu’un comportement discriminatoire répété peut alors caractériser un HM.

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Travail et harcèlement moral : savoir vaut mieux que subir (partie I)

HARCELEMENT MORAL Hervé Henry


N°5, Juin 2016


Inspiration européenne :

La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne (article 31) garantit la sécurité et la dignité de l’Homme au travail (1).

La Directive CEE 89/391 du 12 juin 1989 sur la sécurité et la santé au travail a entraîné une série de normes visant l’amélioration des conditions de travail (2).

Un psychosociologue, Heinz Lehmann, énumérait 45 agissements pouvant constituer le « Mobbing » (1993).

En France :

Le docteur Marie-France Hirigoyen publie son livre « le harcèlement moral » (1998), mettant en évidence l’emprise perverse.

Dès 2001, le Conseil Économique et Social note plusieurs définitions (3), selon trois formes distinctes de harcèlement moral (individuel, professionnel et institutionnel).

La loi 2002-73 du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale (4) introduit en droit français le « harcèlement moral » en abandonnant la référence qui était faite auparavant à l’abus d’autorité (cf. Articles 169 et 178).

Textes de référence en droit interne :

* code du travail (articles L. 1151-1 à L. 1155-4).Code pénal (article 222-33-2);
** loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire (article 6 quinquies).

* Définition légale du harcèlement moral (HM) dans le code du travail (article L. 1152-1) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Lire la suite

LA RESPONSABILITÉ DU MANAGER : la lutte contre les discriminations devant les juges administratifs & judiciaires( Chapitre 2)

Hervé HENRY Image de l'article N°4 Avril 2016


N°4, Avril 2016 :


Le pouvoir managérial est devenu paradoxant et il se reproduit aux dépens des managers. De nombreux auteurs pointent l’effet dévastateur d’une nouvelle orthodoxie : les sciences de la gestion. Loin de Spinoza, les contraintes du travail sont ignorées des statistiques et l’évaluation des agents est imperméable au conatus de chacun, l’ingénia est niée sur l’autel du conformisme.

Voyons comment sont placés les managers et les agents au regard des discriminations, selon qu’ils soient fonctionnaires ou non.

Des normes supranationales accentuent la convergence des droits professionnels entre les secteurs privé et public, on parle même de « travaillisation » du droit public à cet égard, pas moins de 7 lois entre 2005 et 2012. Aussi, les droits fondamentaux, comme les crises du libéralisme, accompagnent-ils un rapprochement des jurisprudences entre la Cour de cassation (C.cass.) et le Conseil d’Etat (CE), notamment au regard du principe d’égalité (A). Néanmoins, la protection des salariés du privé n’est pas exactement parallèle à celle qui concerne les fonctionnaires, une asymétrie doit être détaillée (B).

  1. Les ressemblances : 

Les sources textuelles d’origine internationale :

L’article 23-2 de la DUDH affirme : « Tous ont droit, sans aucune discrimination, à un salaire égal pour un travail égal. »

Les directives européennes 2000/43/CE et 2000/78/CE (1) (cf. Textes de transposition en droit français : 2), la convention de l’OIT n° C-111, 25 juin 1958, la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, etc. Lire la suite

DE LA COOPERATION DES STRUCTURES…A LA « CONCENTRATION » DU PERSONNEL HOSPITALIER

Hervé HENRY Image Article N°3 Mars 2016


N°3, Mars 2016


BILAN DE L’ANCIENNE LOI HPST SUR LA QUESTION DU TRANSFERT DU PERSONNEL :

La complexité des contraintes qui pèsent sur le fonctionnement hospitalier et, par ricochet sur son personnel, est la première évidence perceptible à la lecture des seuls articles 5 et 6 de la Loi  HPST , récemment complétée par une loi plus récente (cf : Loi N°2016-41 du 26 Janvier 2016 de modernisation de notre système de santé)

Malgré des contraintes croissantes, le nombre de postes est appelé à baisser avec des coupes budgétaires sur plusieurs années. Depuis la Loi HPST, les pouvoirs du directeur se trouvent renforcés, tandis que son rôle nécessite de nombreuses compétences. Les dispositions de l’article L.6143-7 alinéa 4 du CSP, soulignent les responsabilités qui en découlent.

L’encadrement hospitalier est réputé parmi les plus exigeants qui soient. Comment y introduire du « slow management » ? Pourquoi est-ce important que les soignants aient du temps pour se parler et se faire confiance ? Le service public hospitalier n’échappe pas au champ d’application des articles 121-2 et 121-3 du Code Pénal (cf . Arrêt N°09-80.543 du 09 Mars 2010, rendu par la chambre criminelle de la Cour de Cassation). Lire la suite