Travail et harcèlement moral : savoir vaut mieux que subir (partie I)

HARCELEMENT MORAL Hervé Henry


N°5, Juin 2016


Inspiration européenne :

La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne (article 31) garantit la sécurité et la dignité de l’Homme au travail (1).

La Directive CEE 89/391 du 12 juin 1989 sur la sécurité et la santé au travail a entraîné une série de normes visant l’amélioration des conditions de travail (2).

Un psychosociologue, Heinz Lehmann, énumérait 45 agissements pouvant constituer le « Mobbing » (1993).

En France :

Le docteur Marie-France Hirigoyen publie son livre « le harcèlement moral » (1998), mettant en évidence l’emprise perverse.

Dès 2001, le Conseil Économique et Social note plusieurs définitions (3), selon trois formes distinctes de harcèlement moral (individuel, professionnel et institutionnel).

La loi 2002-73 du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale (4) introduit en droit français le « harcèlement moral » en abandonnant la référence qui était faite auparavant à l’abus d’autorité (cf. Articles 169 et 178).

Textes de référence en droit interne :

* code du travail (articles L. 1151-1 à L. 1155-4).Code pénal (article 222-33-2); ** loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations du fonctionnaire (article 6 quinquies).

* Définition légale du harcèlement moral (HM) dans le code du travail (article L. 1152-1) : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »


DISCUSSION :

Le HM ne résulte pas toujours d’une relation perverse mais la généralisation des comportements irrespectueux, malgré l’obligation générale de prévention, est venue enfler ce contentieux alors que le HM accompagne fréquemment les plaintes pour discrimination. Peu de cas sont reconnus par manque de preuves mais aussi parce que tous les conflits ne dégénèrent pas à ce point, ni sur la durée, ni sur la gravité (par exemple, des injures sur un chantier sont plus banales et mieux tolérées que dans un cabinet de professions libérales).

La difficulté principale réside dans l’aptitude cognitive d’une personne à se rendre compte qu’elle est on non l’objet d’un harcèlement. La deuxième se situe dans le risque de dénoncer le harcèlement alors que seul un juge peut, sans calomnier, qualifier des faits par cette notion.

Une organisation malade crée le terreau idéal des cas de harcèlement moral. Parmi les conditions favorables au développement des cas de HM, nous trouvons celles qui naissent d’une Société sous pression. George ORWELL (1984) écrivait : « – Comment un homme s’assure-t-il de son pouvoir ? » (sur autrui), réponse : « – en le faisant souffrir, (…) L’obéissance ne suffit pas ».

La tension créé des conditions propices au HM, soit dans une position perverse (l’autre est un objet), soit dans une position masochiste (la souffrance devient un moindre mal dont on ne peut plus se passer), voire dans une position paranoïaque (attentes de persécution). « Le narcissisme est l’instance psychique la plus sollicitée, à l’encontre de l’univers hiérarchique qui s’adressait de façon massive au Surmoi » (cf. La société malade de la gestion, Vincent de Gaulejac, éd. Points 2014, page 242). L’entreprise attend de son salarié une adhésion totale à ses objectifs, l’équilibre ne tient qu’aussi longtemps que le salarié est capable d’attendre les moyens de s’accomplir par la reconnaissance.

Quand il y a perversion :

Un groupe d’individus peut constituer un « noyau pervers », le Docteur Racamier explique qu’ils « ont besoin d’adeptes à recruter et (…) d’exclus à bafouer ». Il souligne que pour s’extraire de cette spirale, il faut du courage et de l’intelligence, en dénonçant le noyau pervers. Cependant, le délire psychotique que suppose la perversion n’est pas courant et la plupart des cas réels de harcèlement sont, soit méconnus (départ de la victime, sans enquête ni procès), soit fondus dans la qualification d’une discrimination sur laquelle les juges se focalisent en principe. Or, le management et l’autonomisation croissante des agents a pour contrepartie une part importante du temps de travail qui est consacrée au reporting et à l’enrichissement des statistiques notamment.

Qui n’a pas encore entendu que lorsque la quantité augmente, c’est sur la qualité que le salarié est pris à défaut ?

Les perceptions liées aux injustices et au manque de reconnaissance viennent alimenter, soit la propension dont la personne témoigne à faire toujours davantage (avant un burn out), soit les prédispositions vitales que l’individu  réveille en lui pour échapper au stress et à la dépression par exemple (après un burn out).

Le HM est fatalement davantage le fait d’agissements répétés qu’un groupe de personnes fait subir aux individus qui ne se conforment pas ou plus assez aux règles. Plus l’organisation génère des contradictions, parfois jusqu’à l’absurde, plus le climat social est tendu en raison du stress et des contraintes désolidarisantes et plus la pression exercée par les uns oriente la désignation d’un bouc-émissaire parmi les autres.

Ainsi, les premières personnes capables de se détacher ou de se préserver vis-à-vis d’une organisation confuse et pathogène, connaissent d’abord une dévalorisation de leur contribution professionnelle puis l’exclusion présentée comme un éxutoire face aux impasses. Tandis que l’employeur est tenu d’évaluer -ce qui n’est pas toujours simple et fiable- les risques de l’activité sur la santé physique et mentale de ses employés, il externalise la prise en charge des conséquences individuelles (psychologisation des rapports sociaux) d’une organisation malade.

Il en va de même lorsque la dévalorisation d’une ou plusieurs personnes est cautionnée par le groupe dominant jusqu’à déboucher sur une incitation au lynchage, à la destruction, voire au départ de la cible désignée comme indésirable.A ce stade, la prévention n’est plus possible et une médiation peut s’avérer moins efficace qu’une résolution du conflit en amont, c’est-à-dire avant qu’un sentiment d’impunité ne s’installe chez l’agresseur.


Dans le prochain article,

on observera les problèmes que pose la définition légale du harcèlement moral.


(1) Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne

(2) Directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989 concernant la mise en oeuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail                        

(3) CES 2001 : « Harcèlement moral au travail »

(4) LOI n° 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale                     


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Hervé HENRY

est Juriste et spécialisé dans  le « Droit de la Santé & de la Protection Sociale ».  Il nous propose chaque mois,  un nouvel article  pour nos lecteurs du Blog MMH

 

 

2 commentaires sur “Travail et harcèlement moral : savoir vaut mieux que subir (partie I)

  1. Il n’y a aucun doute sur le fait que certains comportements individuels, pervers en particulier, doivent être empêchés et sanctionnés. A cet égard, l’employeur qui rechigne à sanctionner un cadre efficace devrait mieux être informé des conséquences juridiques et indemnitaires de sa bienveillance, entre autres effets. Cette sévérité doit également s’appliquer au harcèlement moral utilisé comme méthode de management, voire de régulation de la masse salariale à moindre frais.

    Mais comme le reconnaissent bien des juges du conseil de prud’hommes, même issus de syndicats politiquement marqués, le concept de harcèlement moral a été dévoyé. L’échec judiciaire du salarié s’explique non seulement par une mauvaise interprétation de la notion de partage de la charge de la preuve, mais aussi par une distorsion entre le ressenti de la personne et la définition juridique du harcèlement moral. Un examen approfondi de la jurisprudence démontre que certains brandissent le harcèlement moral lorsqu’on leur demande de faire leur travail, ou lorsqu’ils n’acceptent pas un ordre hiérarchique, voire même parce qu’ils sont allergiques au lien de subordination. S’il est inadmissible d’être harcelé, si le travail n’a pas vocation à rendre malade, pousser abusivement au conflit sur fond de considérations idéologiques doit également être dénoncé.

    En ce qui concerne plus particulièrement les établissements de santé, la position historique du médecin, autour duquel l’hôpital serait construit (en fait, c’est peut-être d’abord autour du patient qu’il devrait l’être) est une singularité à prendre en considération.

    Raymond Taube
    Directeur de l’Institut de Droit Pratique

    1. Je vous remercie de votre commentaire qui met le doigt sur les dérives possibles dans l’invocation du harcèlement moral. Du côté de l’employeur, la jurisprudence tend depuis peu à redonner du sens et de l’intérêt aux mesures préventives. A l’hôpital, vous avez raison, c’est bien le patient qui doit être au centre de l’organisation. Encore merci de votre intervention sur ces thématiques.
      Herve Henry

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