La gestion des connaissances : des savoirs vers les compétences (Chapitre 1)

transmisssion des savoirs


N°2, Avril 2016


Sur cette question de la transmission des savoirs, les professionnels de santé reconnaissent la difficulté de maintenir à jour leurs connaissances, d’en acquérir de nouvelles…. Plus particulièrement, si nous prenons l’exemple des services très spécialisés et techniques comme les services de Réanimation, la gestion des connaissances devient un enjeu majeur, notamment parce que les évolutions technologiques sont permanentes, les organisations de travail parfois transformées, et aussi parce qu’un important turnover en personnel est observé.

Dans un premier article, publié en Mars 2016, consacré la rubrique «La Transmission des savoirs, gestion de la connaissance » nous avons précisé les problématiques liées à la prolifération des informations. Aujourd’hui, parler des compétences collectives, de la synergie de groupe qui permet l’appropriation des savoirs et des apprentissages suppose que le manager soit au clair avec les concepts abordés.

Au sein de toute organisation apprenante le manager s’attache à rendre réalisable une qualité des soins exemplaire.

Son approche managériale, doit, nous semble-t-il, s’accompagner d’une analyse fine du contexte de travail afin d’apprécier les axes d’amélioration qu’il veut suivre.  Concrètement, nous posons la question suivante : « Comment le manager peut encourager l’appropriation des savoirs par l’utilisation de concepts comme le Knowledge management ou celui de l’organisation apprenante pour créer du lien, du partage au sein de l’unité dont il a la responsabilité ?».

Sur ce chapitre 1, nous choisissons de traiter du concept du savoir puisqu’il est au cœur du sujet du Knowledge management et de l’organisation apprenante pour mettre à jour l’influence des méthodes théoriques sur la construction des compétences des professionnels et, in fine, sur la qualité des soins. Des questions concrètes : Le projet managérial ? Comment se construit-il ? Quelles sont les définitions ou approches théoriques qui peuvent servir au manager ?

Les différents Savoirs : Les connaissances

« Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous, ensemble. » Euripide (Poète Grec). Il faut distinguer différents concepts qui concernent la gestion de la connaissance.Par définition, le savoir est un ensemble structuré de connaissances et d’informations acquises par des situations d’apprentissage et par l’expérience. Pour Olivier Vaismanconsultant-manager, parler des savoirs nécessite de notre part de distinguer différents niveaux qualitatifs de savoir.

Il classe sur un premier niveau les connaissances « brutes » qui n’ont subies aucun procédé de transformation, de vérification, ce sont les données. Le deuxième niveau est celui des informations qui sont des savoirs sélectionnés selon des centres d’intérêt.

Le troisième niveau est occupé par les savoirs correspondants à des activités précises, ce sont les connaissances (certains disent que l’ensemble des connaissances constitue le savoir). Enfin, le quatrième et dernier niveau concerne le champ d’application du terrain des connaissances : les compétences.

« Appréhender un nouveau savoir, c’est l’intégrer à une structure de pensée existante. »   Marcel Proust (Ecrivain 19ème siècle)

Pour J.Y Prax, consultant en Knowledge Management, il distingue 4 formes de connaissances :

  • Connaissances abstraites généralisantes (épistéme)
  • Connaissances permettant d’effectuer une tâche (techné)
  • Sagesse sociale (phronesis)
  • Connaissance conjecturale (métis)

Mais le savoir est une denrée périssable…comme un produit qui a une durée de vie.

Zoom sur une certaine complexité : Concernant  « l’utilisation du management de l’intelligence collective dans le cycle d’une organisation », nous observons, après la phase de lancement, une conduite incontournable d’accompagnement des procédures. Cette étape traduit une phase de croissance pour l’organisation. Tout va pour le mieux. A la suite de cette étape de maturité pour le groupe, plus ou moins longue, une phase dite « critique » peut voir le jour. Le positionnement du manager est alors essentiel. Soit le repositionnement des équipes induit une croissance, soit les équipes n’adhèrent pas au changement : une phase de déclin voit le jour… ce n’est pas ce que nous souhaitons….

Des Savoirs vers les compétences :

Plusieurs auteurs bien connus (Le Boterf G, Zarifian P…)  partagent les trois dimensions des connaissances : le savoir, le  savoir-faire et le savoir être. Et encore, selon Guy Le Boterf, dans son ouvrage « Travailler en réseau », il précise que : « Face aux interprétations incertaines que génèrent les situations, il faut savoir combiner des savoirs faire intériorisés, difficilement formalisables, avec des savoirs ou savoir-faire explicite, facilement exprimables »

Sur l’hôpital, certains infirmiers déplorent, alors, de connaître « un peu de tout » mais  de «  ne rien savoir bien ». Le but de tout manager est donc de faire  progresser les organisations vers une optimisation des savoirs opérationnels et in fine, les compétences collectives.

Selon Le Boterf, « nous entrons dans une économie du savoir où la clé de la compétitivité, de l’innovation et de la rentabilité des investissements dépendra de façon croissante, de la combinaison entre le travail, le capital et le savoir. ». Ainsi, Agir avec compétence, c’est savoir agir de manière efficace face aux situations, c’est disposer à la fois des connaissances nécessaires et de la capacité de les mobiliser à bon escient, en temps opportun, pour identifier et résoudre des problèmes. Nous sommes amenés à retrouver ce terme de compétence  sur le terrain,  puisqu’ il est couramment utilisé dans le monde professionnel.

Toutefois,  il nous semble plus adéquat de parler de la professionnalisation qui constitue l’un des différents leviers de la construction des compétences.

En conclusion de ce chapitre, nous pouvons retenir la proposition de CARRE (P) & CASPAR (P) que  « La compétence permet d’agir et/ou de résoudre des problèmes professionnels de manière satisfaisante dans un contexte particulier, en mobilisant diverses capacités de manière intégrée ». Sur un deuxième chapitre, nous développerons ce qu’est la capitalisation des connaissances et la gestion des connaissances en entreprise, afin de saisir dans son ensemble, les outils essentiels à la maitrise de la transmission des savoirs.

Pour aller plus loin:

Lucie Rivard, Marie-Christine Roy « Gestion stratégique des connaissances »

Guy Le Boterf, « Ingénierie et évaluation des compétences »

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Nous remercions vivement Béatrice CRESTA PAVIOT, Cadre de Santé paramédicale, infirmière anesthésiste, pour partager son expérience professionnelle en proposant sa Rubrique mensuelle, pour nos fidèles lecteurs du Blog MMS

3 réflexions sur “La gestion des connaissances : des savoirs vers les compétences (Chapitre 1)

    1. Paviot

      Bonsoir

      Bonjour,
      Dans la situation d’une équipe composée de nouveaux collaborateurs, le challenge est de trouver le bon équilibre entre ce qui doit être formalisé absolument et ce qui reste du domaine de l’informel. Je pense notamment à la transmission des savoirs des anciens… aux novices . Cela échappe au manager mais ne somme-nous pas dans notre rôle pour créer les conditions organisationnelles et favoriser les échanges entre pairs ?
      Une bonne soirée et merci pour l’intérêt que vous portez au sujet .
      B. CRESTA /PAVIOT

      Aimé par 1 personne

      1. bulot

        merci pour ces précisions.
        En effet l’échange entre pairs reste le plus formateur sur de l’informel, adapté à chaque situations d’apprentissage. Par contre mon équipe prise en cours de route ne m’a pas permis de définir les profils permettant à chacun de se construire dans un collectif. De ce fait et afin de diminuer les risques, la formalisation reste un outil de choix. Bien sûr que l’intégralité des acteurs participe, le cadre n’étant là que pour garantir le respect de la sécurité, droit du patient….et la cohérence avec les objectifs du pôle et de l’institution. Cette créativité d’équipe me permet de développer la cohésion mais également une organisation adaptée.
        Merci à vous de nous permettre une réflexion en nous apportant des éléments.

        Aimé par 1 personne

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