N°5, Mai 2022
Interview exclusive pour ManagerSante.com de notre expert, Jean-Marie BARBOT, Directeur d’Hôpital Honoraire consultant à l’occasion de la sortie de son nouvel ouvrage collectif : « Réussir l »évaluation professionnelle dans la FPH » (à paraître en Mai 2022, LEH Edition) avec la contribution d’ Audrey PANIEGO MARTINEZ, Directrice des Ressources Humaines du CH de Perpignan, et de Frédéric PIGNY, Directeur du CH de Mont de Marsan.
Jean-Marie BARBOT, administrateur et ancien président de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux), est auteur et co-auteur de plusieurs ouvrages.
ManagerSante.com® : Pouvez-vous nous présenter ce nouvel ouvrage de l’ADRHESS et ses auteurs ?
Il s’agit du 12ème ouvrage publié par l’association depuis 2011 .
Comme les précédents ,c’est un ouvrage collectif car je reste persuadé de l’intérêt sur les différentes thématiques RH de réfléchir et travailler ensemble , de « croiser les regards « en apportant des expériences professionnelles différentes.
Je recherche chaque année de nouveaux auteurs et cette première collaboration avec Audrey Paniego Martinez et Frédéric Pigny a été particulièrement fructueuse, aidée ,il est vrai ,par notre collaboration dans l’animation de séminaires consacrés à l’évaluation professionnelle.
J’ai aussi souhaité confier la préface à Éric Guyader en sa qualité de Président de l’ANFH organisme très investi au sein de ses délégations régionales dans l’accompagnement des établissements et des agents de la FPH pour la mise en œuvre de cette réforme.
Enfin ,il m’a semblé naturel de solliciter Jean Luc Stanislas ,dont l’expertise est reconnue, pour une introduction très éclairante sur les enjeux actuels de l’évaluation professionnelle .
ManagerSante.com® : Pourquoi ,précisément, avoir choisi ce thème de l’évaluation professionnelle ?
Parce que cette réforme est une des plus emblématiques de la « transformation » de la fonction publique ,portée par la loi du 6/8/2019 .
Elle permet à la FPH d’être enfin débarrassée d’une procédure de notation aussi archaïque que scolaire en généralisant l’entretien professionnel.
Mais la réforme ne s’arrête pas là !
En effet, l’évaluation professionnelle s’inscrit dans un cadre totalement renouvelé de la gestion des carrières qui est maintenant déterminée, au niveau de chaque établissement ,par les lignes directrices de gestion .
Les LDG sont devenues le socle de la GRH, notamment en matière de promotion et de valorisation des parcours, car elles déterminent les critères sur la base desquels sont prises les décisions d’avancement de grade en prenant plus particulièrement en compte les résultats de l’entretien professionnel.
Ainsi, si la pratique de l’entretien annuel était déjà largement répandue dans nos établissements, il se déroule désormais dans des conditions totalement différentes permettant de mieux évaluer la valeur professionnelle et l’expérience de l’agent ainsi que son aptitude à évoluer, par exemple sur des fonctions d’expertise ou d’encadrement.
Par ailleurs la nouvelle procédure repose désormais sur la définition préalable d’objectifs annuels ,l’analyse des résultats devenant alors un des volets essentiels de l’évaluation annuelle .
Ainsi se dessine une nouvelle évaluation professionnelle prenant en compte à la fois la compétence et la performance, évolution certes attendue mais qui bouscule aussi certains principes de la gestion des carrières dans la FPH car elle conduit ,par exemple, à réinterroger la pertinence de la prise en compte de l’ancienneté.
On le voit, loin de se limiter à la suppression de la notation, la reforme de l’évaluation professionnelle participe d’un profond changement de paradigme dans la GRH hospitalière.
ManagerSante.com® : Concrètement quels sont les changements dans la procédure d’évaluation des agents de la FPH ?
Il faut d’abord préciser que la procédure est beaucoup plus cadrée qu’auparavant ce qui crée les conditions d’une évaluation plus rigoureuse et plus pertinente des professionnels.
Dans l’ouvrage, nous soulignons la nécessité de s’appuyer sur une démarche métiers-compétences, et notamment sur des fiches de postes ,en utilisant des outils tels que le Répertoire des métiers ou les cartographies régionales de l’ANFH .
Certes cette démarche n’est pas en soi nouvelle, mais elle se transforme aujourd’hui par une approche plus fine des métiers et des compétences qui leur sont associées , illustrée notamment par la prise en compte grandissante des « soft skills »
Nous analysons également de manière très concrète les nouvelles règles relatives à l’organisation de l’entretien professionnel car il est important d’en sécuriser la procédure ,plus particulièrement dans les étapes de communication et de notification du compte rendu qui, intégrant l’appréciation littérale, revêt désormais une importance capitale pour le dossier des agents.
Nous soulignons enfin la nécessité de favoriser l’auto -évaluation afin de rendre chaque professionnel véritablement acteur de son évaluation.
Tout cela montre la nécessité de valoriser au niveau local le déroulement de l’entretien professionnel annuel , acte important de management ,ce qui passe par une acculturation des acteurs pour une véritable appropriation de la démarche
La formation des évaluateurs et des évalués est à cet égard essentielle et on ne peut que saluer la qualité des outils (ex GESFORM ) mis à la disposition des établissements par l’ANFH pour accompagner la mise en œuvre de cette réforme
ManagerSante.com® : Quel est l’impact de l’entretien professionnel sur la prime de service et plus largement sur le régime indemnitaire ?
Il n’est pas encore possible, et je le regrette, de répondre précisément à cette question pourtant légitime et cela reste le chainon manquant de la réforme ….
Le constat a été cent fois dressé et réaffirmé par le Ségur de la Santé : le régime indemnitaire de la FPH est archaïque, complexe, peu lisible et souvent source d’incompréhension.
Quant à l’emblématique prime de service, elle fait l’objet depuis deux ans de dispositions transitoires et dérogatoires confinant à l’absurde, la DGOS demandant aux établissements de calculer son montant sur la base d’une notation …qui n’existe plus !
La refonte complète de ce régime indemnitaire au 1er janvier 2022 avait été pourtant annoncée par Olivier VERAN dans le cadre du Ségur de la santé ( 7/ 2020) mais rien n’a (encore ) changé….
Un flou de moins en moins artistique règne donc toujours sur une question qui est pourtant au cœur de la réforme de l’évaluation professionnelle ,la réglementation prévoyant désormais une modulation du régime indemnitaire en fonction des résultats de l’entretien professionnel.
En s’inspirant de ce qui a été déjà mis en place pour les directeurs d’hôpitaux , ne pourrait-on envisager de fusionner la plupart des primes et indemnités (la liste des exceptions ayant déjà été fixée lors du Ségur) dans un régime simplifié que nous présentons en détail dans l’ ouvrage et qui (pour faire court) pourrait se décomposer en trois parts :
Une part métier/grade déterminée au niveau national ;
Une part poste permettant à l’établissement de valoriser certaines fonctions (expertise, complexité, exposition particulière) selon des critères encadrés au niveau national ;
(expertise, complexité, exposition particulière) selon des critères encadrés au niveau national ;
Une part individuelle liée à l’appréciation de la valeur professionnelle.
En clair, pourquoi n’appliquerait-on pas tout simplement dans la FPH (en l’adaptant à ses particularités) le RIFSEEP (Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions ,des Sujétions,de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel) comme dans le reste de la fonction publique ?
La FPH, qui a été, après la FPE et la FPT, la dernière à supprimer la notation ne doit plus rester à la traine dans la nécessaire adaptation de son système de rémunération indemnitaire , adaptation qui passe par une meilleure prise en compte de la nature des fonctions exercées et de la valeur professionnelle .
La transformation du régime indemnitaire n’est bien évidemment pas la panacée mais, associée à d’autres mesures statutaires et salariales, elle peut contribuer à rendre progressivement plus motivante et plus attractive la FPH .
ManagerSante.com® : Votre ouvrage aborde la question de l’évaluation des directeurs d’hôpitaux pour qui cette réforme a déjà été mise en place il y a plusieurs années ? Quel bilan peut-on faire aujourd’hui ?
Il nous a semblé effectivement pertinent de demander à ceux qui portent aujourd’hui la réforme de l’évaluation professionnelle dans leur établissement comment eux -mêmes jugent les conditions dans lesquelles ils sont évalués ,en tant que chef d’établissement ou qu’adjoint,
Nous avons donc sollicité l’avis des trois organisations syndicales représentatives (SYNCASS/SMPS/FO) et du CNG ;
Il ressort de ces contributions que si la suppression de la notation depuis 2005 ,prolongée ensuite par la refonte du régime indemnitaire, a globalement amélioré l’évaluation des DH , le bilan des dernières campagnes d’évaluation met en évidence certaines lacunes liées notamment au manque d’intérêt , voire la négligence, de certains évaluateurs (ex :ARS ou délégation départementale ).
Ainsi dans certaines situations, l’entretien est-il réalisé à distance, procédé peu propice à un véritable dialogue !
Par ailleurs la qualité de certains collaborateurs des ARS chargés d’évaluer les DH est parfois problématique ….
On peut aussi regretter une certaine tendance à vouloir évaluer le directeur au prisme de la situation de son établissement a fortiori quand elle est dégradée.
Ainsi et alors que les ARS ont acquis la place décisionnelle qu’elles réclamaient dans la procédure de recrutement et de choix des chefs d’établissement, force est de constater qu’elles n’évaluent pas toujours avec le professionnalisme attendu les directeurs d’hôpitaux .
Au regard des enjeux en matière de mobilité, la nécessité d’améliorer la situation est largement partagée par le CNG et les organisations syndicales car il en va de la qualité des dossiers qui sont examinés, par exemple, pour la sélection des candidats par l’instance collégiale des DH .
ManagerSante;com® : Faut-il généraliser l’entretien professionnel aux médecins ?
Oui car cela participe d’une nécessaire cohérence managériale….
Même si la réforme de l’évaluation professionnelle liée à la loi du 6/8/2019 ne concerne que la fonction publique ,il est évident que cette procédure ne peut gagner à être généralisée aux autres professionnels que sont les médecins hospitaliers, cette question renvoyant il est vrai au caractère particulier de la gestion du personnel médical au sein des hôpitaux publics .
Déjà, et à l’instar de certaines institutions (e :CLCC,PMI …), des structures telles que le CHRU de Tours ou le CH de Bayonne ont innové en mettant en place depuis quelques années de tels entretiens dont le principe a d’ailleurs été acté par le Ségur de la santé (7/2020) .
Plus récemment, l’instruction du 28 février 2022 relative au statut de praticien hospitalier a prévu l’organisation d’un l’entretien professionnel annuel conduit par le chef de service ou le praticien responsable de la structure interne d’affectation ou, à défaut, par le chef de pôle.
Cet entretien n’a pas pour objet d’évaluer le médecin mais concerne principalement ses pratiques.
Il porte notamment sur le bilan des missions cliniques et non cliniques confiées au praticien, les souhaits d’évolution professionnelle du praticien, les objectifs relatifs aux missions cliniques et non cliniques pour l’année à venir.
Alors que se développe (cf. loi du 26/4/2021) une gouvernance plus médicale associée à des responsabilités managériales renforcées, la généralisation de l’entretien professionnel s’impose désormais comme un axe du projet de management de l’hôpital au service d’un meilleur accompagnement du parcours professionnel des médecins .
Nous remercions vivement Jean-Marie BARBOT, Directeur d’Hôpital, consultant, auteur de plusieurs ouvrages et ancien président de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux) pour le partage de son expertise auprès de nos fidèles lecteurs de ManagerSante.com
Biographie de l'auteur :
Jean-Marie BARBOT est Directeur d’hôpital diplômé de la quatorzième promotion (1975) de l’École nationale de santé publique (ENSP, désormais École des hautes études en santé publique, EHESP), jusqu’en Décembre 2015.
Il dirigeait alors depuis 2010 le CH Fondation Vallée à Gentilly (Val-de-Marne). Auparavant, il a débuté sa carrière hospitalière comme assistant de direction à l’Assistance publique-hôpitaux de Paris (AP-HP), puis comme adjoint du directeur au sein des services financiers et informatiques du CH Sainte-Anne à Paris.
De 1996 à 1997, il a été directeur adjoint du syndicat interhospitalier de la région Île-de-France, puis trois ans durant directeur de la stratégie et des travaux au CH de Saint-Quentin (Aisne). Il conserve ce poste jusqu’à son départ en 2000 au CH de Versailles (Yvelines). Il y passe dix ans à diriger les ressources humaines avant de prendre en chefferie la tête du CH « Fondation Vallée » à Gentilly.
Aujourd’hui, Jean-Marie BARBOT exerce les fonctions de consultant et formateur auprès de différents organismes. Il publie chaque année un ouvrage ,en collaboration avec différents experts, sur les sujets d’actualité RH (GTT, GHT, dialogue social…) :
Réussir l’évaluation professionnelle dans la fonction pulique hospitalière (Mai 2022)
Guide pratique de la nouvelle fonction publique hospitalière (Octobre 2021)
Innovations & management des structures de santé en France (Octobre 2021)
« Réussir le dialogue social dans la fonction publique hospitalière » en 2018 aux éditions LEH
« GHT et GRH : mettre en œuvre une GRH médicale et non-médicale de territoire » paru aux éditions LEH en 2017,
« La gestion du temps de travail à l’hôpital » (2016), paru aux éditions LEH
« Les nouveaux défis de la GRH hospitalière (2015), paru aux éditions Infodium.
Après en avoir été président de 2008 à 2019 , il est aujourd’hui administrateur de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux).
Cette association regroupe de nombreux professionnels RH des hôpitaux et organise ,ou co-organise ,à ce titre plusieurs événements nationaux chaque année (colloques, journées d’étude,Rencontres RH de la santé).
[OUVRAGE A PARAÎTRE]
en Mai 2022
Résumé de l’ouvrage :
La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 constitue la réforme la plus importante du statut des fonctionnaires depuis la création, en 1983, d’un statut général et de ses trois versants (État, territorial, hospitalier).
Dans l’objectif de « refonder le contrat social avec les agents publics », de profonds changements sont ainsi apportés à des aspects essentiels de la gestion des agents publics, et donc de ceux relevant de la fonction publique hospitalière : gestion collective et individuelle, dialogue social, égalité professionnelle…
Créatrice de nouveaux outils managériaux et porteuse de nouveaux droits, cette loi est mise en œuvre dans un contexte de profonde mutation de l’hôpital public dont les professionnels ont été profondément marqués par la crise sanitaire qui a débuté au printemps 2020.
Les accords de Ségur de juillet 2020, outre les mesures de revalorisation salariale, ont ainsi complété certaines dispositions de loi du 6 août 2019.
La deuxième édition de cet ouvrage prend en compte les ordonnances et les textes réglementaires publiés. Certaines rubriques ont été mises à jour (dialogue social, protection sociale, rapport social unique…), d’autres ont été enrichies au regard de nouvelles dispositions concernant notamment les lignes directrices de gestion ou l’entretien professionnel.
L’ouvrage :
En rédigeant Le guide pratique de la nouvelle fonction publique hospitalière, les auteurs analyser sous un angle juridique, mais également de manière concrète, les principales dispositions de la loi et ses décrets d’application. Les thématiques sont ainsi étudiées sous trois angles : les cadre général, contexte, enjeux, les nouvelles dispositions (législatives et réglementaires) et les points de vigilance.
Le public
Cet ouvrage s’adresse aux chefs d’établissement, directeurs des ressources humaines, attachés d’administration hospitalière, cadres hospitaliers, représentants du personnel.
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Préface de l’ouvrage : Eric GUYADER (Président de l’ANFH)
Introduction de l’ouvrage : Jean-Luc STANISLAS (Fondateur de ManagerSante.com)
Jean-Marie BARBOT a publié dans cet ouvrage de référence et est intervenu au Ministère des Solidarités et de la Santé avec de nombreux experts-auteurs de ManagerSante.com lors du 1er Colloque national annuel de ManagerSante.com®
ManagerSante.com soutient l’opération COVID-19 et est partenaire média des eJADES (ateliers gratuits)
initiées par l’Association Soins aux Professionnels de Santé
en tant que partenaire média digital
Parce que les soignants ont plus que jamais besoin de soutien face à la pandémie de COVID-19, l’association SPS (Soins aux Professionnels en Santé), reconnue d’intérêt général, propose son dispositif d’aide et d’accompagnement psychologique 24h/24-7j/7 avec 100 psychologues de la plateforme Pros-Consulte.
