Nouvel Article proposé par notre expert, Dominique BERIOT (spécialiste de l’approche systémique du changement et du management dans les entreprises depuis plus de 40 ans), conférencier et auteur de nombreux articles & ouvrages
N°21, Juillet 2022
Voici des stratégies opérationnelles destinées à des personnes pour sortir d’une relation difficile voire insupportable avec leur responsable, afin de leur éviter un état d’épuisement émotionnel, psychologique ou physique qui les conduirait au burnout.
Toute personne est susceptible de vivre une relation particulièrement difficile avec son responsable lorsque celui-ci fragilise au quotidien son équilibre par des comportements abusifs.
Ils peuvent se traduire par une absence de solidarité face aux N+1 ou N+2, à des clients ou des patients mécontents de vos actions ou de vos comportements, une appropriation de vos idées et réussites, une mise sous pression par des demandes continuelles et soi-disant urgentes, un court-circuitage répété auprès de vos collaborateurs, ou collègues, des appels le soir ou en week-end, une surcharge continue de travail…
Une autre forme plus insidieuse d’agissement par la » double contrainte » qui pollue profondément les relations. Elle vous met dans une situation insoluble ou vous expose, quoi que vous décidiez, à des reproches. Par exemple, un dénigrement de vos résultats que vous vous investissiez ou non, des demandes floues, des directives contradictoires impossibles à satisfaire, une tâche importante dans un délai tel que vous n’êtes pas capable d’y faire face, une mission disproportionnée par rapport au budget alloué, plus généralement la prescription d’objectifs incompatibles avec les moyens disponibles…
Les effets pour la personne » victime » sont multiples. Elle tente en vain de s’en sortir, les tensions générées lui deviennent insupportables. Ses collaborateurs éventuels relèvent le manque de cohérence des actions à engager et la crainte d’affronter son patron. Sa vie personnelle s’en trouve perturbée, son contexte professionnel la met en souffrance, son état de santé se fragilise, elle est de plus en plus irascible et le burn out n’est pas loin !
Tout se passe comme si le responsable voulait affirmer son pouvoir ou cherchait à vous « détruire. Mais ce n’est pas toujours le cas ; il s’agit souvent plus de maladresse que d’intention de nuire. Elle masque alors une possibilité d’ouverture voire de changement dont il faut profiter.
Peut-être vivez-vous une situation présentant certaines similitudes !
Quel est l’intérêt d’anticiper et se protéger de cette situation insupportable ?
- Restaurer des relations quotidiennes détériorées.
- Récupérer votre équilibre personnel.
- Retrouver une vie personnelle et/ou familiale plus sereine.
- Et surtout, éviter le burnout.
Dans quelle dynamique s’engager ?
Compte tenu du contexte et de la relation avec ce responsable, choisissez parmi les stratégies proposées celles qui vous semblent adaptées à votre contexte.
Stratégie 1 : Devenez proactif en vous recadrant
Cette stratégie, servant de base pour aborder les suivantes, est transverse et prioritaire. Elle vous mobilise dans la bonne direction et vous incite à adopter une attitude positive et conquérante.
Commencez par évaluer l’état de tension au travail en l’indiquant sur l’échelle visuelle analogique
– Évaluez votre niveau de stress
– Définissez-vous un objectif
Clarifier ce à quoi vous voulez parvenir est une condition sine qua non avant d’agir.
N’hésitez pas à formuler cet objectif par écrit.
Par exemple, je veux :
. trouver un équilibre professionnel et familial,
. rendre supportable ma vie au travail sans oblitérer ma vie personnelle,
. m’assurer une évolution professionnelle plus satisfaisante,
. maintenir de bonnes relations avec mes collègues.
Mais, attention de ne pas vous piéger vous-même en retenant des formulations « diversions » menant à des impasses comme « je veux que mon patron change », « j’attends de lui qu’il admette ses erreurs » ou « je souhaite aider mes collègues subissant le même sort que moi » ….
Ainsi vous vous fixez un cap de « bonne espérance » pour changer cette situation et générer une dynamique dont vous tirerez des bénéfices.
Stratégie 2 : Favorisez l’évolution de chacune des parties en adoptant une position méta
Cette stratégie consiste à prendre de la distance par rapport à une situation problématique. Elle favorise l’évolution de votre responsable et de vous-même. La stratégie 1 est déjà un début de distanciation.
Accentuez alors progressivement cette prise de recul au cours de vos entretiens en devenant progressivement observateur des interactions et en tentant de fluidifier les échanges. Voici comment.
– Observez les interactions répétitives
Repérez les types d’échanges qui génèrent en vous des tensions. Par exemple, vous pouvez constater que l’un interrompt l’autre dès qu’il prend la parole, que vous avez tendance à réagir sans prendre le temps de lui faire préciser sa demande, qu’il ne vous écoute manifestement pas quand vous intervenez, qu’il ne décide jamais et se contente d’intention de décision, …
Le fait de tenter d’identifier ces échanges parasites et redondants réduit vos réactions émotionnelles et peut aboutir à une modification des relations, par le simple fait qu’en changeant vous-même, vous amenez votre interlocuteur à changer. Ainsi, les deux sont gagnants.
– Mettez-vous en position « up » sur le processus et « down » sur le contenu
Au lieu de vous engager immédiatement dans le contenu des échanges, situez-vous délibérément à un autre niveau logique, celui du processus. Concrètement, face à ses avis ou demandes, sans discuter ou vous opposer, accompagnez-le par une écoute active : (reformulation, silence et synchronisation non verbale[1]).
Ne pas intervenir sur le contenu des échanges vous met en position « down » ; en revanche, décider d’adopter une écoute active, vous confère une position « up » dans le déroulement de l’entretien. Grâce à cette position vous montrez à votre responsable que vous êtes dans une attitude de compréhension tout en vous donnant une chance de faire évoluer la relation.
Mais, que vous constatiez ou non une amélioration de cette dernière, si son attitude persiste, adoptez alors la stratégie 3.
Stratégie 3 : Limitez certains comportements en utilisant la méta-communication[2]
Elle s’applique dans les deux cas suivants.
1) Pour réduire les comportements abusifs
Prenons l’exemple où il vous appelle régulièrement à votre domicile le soir ou le week-end.
Au moment le plus opportun d’un entretien :
– Utilisez une méta-communication pour attirer son attention et le préparer à vous écouter. Il s’agit de le préparer à recevoir un message important pour vous et peut-être pour lui. Par exemple : puis-je te parler d’un point qui me préoccupe particulièrement, je ne voudrais pas t’indisposer, mais ce que je vais te dire, risque de te surprendre.
– Poursuivez en indiquant les faits et leurs conséquences, personnelles et familiales, en évitant toute interprétation ou jugement.
Il peut réagir en vous expliquant qu’il lui est difficile de procéder autrement ou que votre fonction implique ce désagrément… Mais en pratiquant ainsi, vous favorisez une éventuelle évolution de son comportement.
2) Pour sortir de doubles contraintes
Si un responsable met son interlocuteur dans une situation telle que, « quoi qu’il fasse, il se met en faute » , il le place en « double contrainte ».
Intéressons-nous à l’exemple suivant.
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Voyons comment s’en sortir :
– Commencez par une méta-communication pour capter son attention : » Puis-je te parler d’une situation à laquelle je suis régulièrement confronté et qui ne me permet pas de faire correctement mon travail et de satisfaire tes demandes. »
– Ensuite parlez-lui de ce que vous vivez :
Ce pourrait être : » Quand tu m’incites à lancer une action, je me sens mal à l’aise, parce que je ne parviens pas à identifier clairement ce à quoi tu veux parvenir. En fait, je souffre de ne pas pouvoir recueillir les informations dont j’ai besoin pour t’apporter des résultats satisfaisants. «
Il est important que votre message à propos de la double contrainte ne soit pas perçu par votre responsable comme une accusation mais plutôt comme l’expression de difficultés que vous rencontrez. Cela l’incite à une prise de conscience puis à un éventuel changement.
Si rien n’évolue, essayez la stratégie 4 lors d’un prochain entretien, vous n’avez plus rien à perdre !
Stratégie 4 : Provoquez un changement en interpellant votre interlocuteur sur la nature de vos relations
Comme précédemment,
– Attirez son attention par une méta-communication :
« Je voudrais t’entretenir d’un point qui nous concerne et sur lequel j’ai besoin de ton avis. »
– Posez-lui alors la question suivante :
« Que se passe-t-il dans notre relation ? »
– Veillez à lui laisser tout le temps nécessaire pour s’exprimer en donnant le moins possible votre avis, voire pas du tout.
Cette façon de l’interpeller offre une chance d’évolution. Si les tentatives précédentes échouent, engagez-vous alors dans un processus de rupture.
Stratégie 5 : Trouvez un poste dans votre organisation (entreprise, service hospitalier, association…)
– Renforcez votre vigilance
Selon l’importance de l’entité dans laquelle vous travaillez, mettez-vous à l’écoute des opportunités internes. Si vous avez confiance dans une personne influente, échangez avec elle sur votre problématique.
Quand une possibilité de poste apparaît, trouvez la manière la plus soft pour progresser dans vos contacts. A vous de voir s’il est judicieux de prévenir votre responsable. La discrétion est souvent bien utile.
– Développez votre agilité relationnelle
Comme votre responsable considère que le problème c’est vous, et si votre contexte le permet, alors profitez-en pour demander de suivre une formation ou des séances de coaching. Dans tous les cas, mettez-vous en capacité d’examiner le champ des possibles pour sortir de cette impasse.
– Structurez votre réseau personnel
Ne sachant pas si votre recherche en interne aboutira, profitez-en pour constituer ou actualiser votre réseau de base (réseau 1) composé de personnes susceptibles de vous aider, que vous connaissez et qui vous connaissent (famille, amis, collègues, clients, fournisseurs, associations).
Ce sont elles qui vous mettront ensuite en relation avec un contact de second degré, voire de troisième degré.
La figure 2 présente deux exemples. Vous contactez un ami qui joint une personne du
réseau 2 que vous pouvez alors appeler de sa part.
Dans le second, un membre de votre famille sert de relais auprès d’un contact de second degré qui vous met en relation avec une personne hors du réseau 2 (contact 3°).
Stratégie 6 : Ouvrez le champ des possibles en externe pour une nouvelle aventure
Que vous ayez réussi à négocier votre départ ou que vous démissionniez, c’est une opportunité pour trouver une activité correspondant mieux à vos souhaits ou de vous lancer dans un projet.
Dans cette période de transition n’oubliez pas d’envisager une formation (langue étrangère, nouvelle technologie, management d’équipe…).
– Si vous recherchez un nouvel emploi :
Mettez-vous en recherche d’emploi en vous y consacrant totalement. Contactez un cabinet spécialisé (Pôle Emploi, APEC, Sté de recrutement, chasseur de tête). Faites aussi appel à votre réseau. Par ailleurs, sur Internet (Linkedin…) vous trouverez des offres d’emploi et de précieux conseils pour réussir vos entretiens d’embauche et pour, au travers d’un CV, vous construire une image positive destinée aux recruteurs.
– Si vous en profitez pour créer votre entreprise
Recherchez dans votre réseau professionnel et familial ainsi que sur le web les personnes susceptibles de vous conseiller ou de vous accompagner, notamment pour ajuster vos envies aux opportunités du marché.
Recommandations
- Ne vous dites pas que vous êtes assez grand pour prendre seul le recul nécessaire.
- Prenez votre temps pour vous mettre en marche, ne précipitez donc pas les évènements.
- Considérez cette démarche proactive de changement comme une source de développement personnel et professionnel.
- Et enfin, si vous ne vous en sortez pas, essayez de faire appel à une tierce personne en qui vous avez confiance (coach, ami, responsable au sein de votre organisation…).
Nous remercions vivement Dominique BERIOT (spécialiste de l’approche systémique du changement et du management dans les entreprises depuis plus de 40 ans), conférencier et auteur de nombreux articles & ouvrages, dont le dernier paru en Février 2018, « Guide systémique du manager d’équipe: 40 situations managériales du quotidien » aux Editions Eyrolles), de partager son expertise professionnelle avec nos fidèles lecteurs de www.managersante.com
