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Quels sont les points clés de la nouvelle réforme de la Fonction Publique Hospitalière ? Jean-Marie BARBOT répond à notre interview exclusive pour ManagerSante.com

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N°4, Septembre 2021

Article publié par notre expert, Jean-Marie BARBOT, Directeur d’Hôpital, consultant, dans le cadre d’une interview,

Auteur de plusieurs ouvrages, administrateur et ancien président de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux), son dernier ouvrage collectif  publié porte sur « Le pilotage RH à l’hôpital : stratégies et outils d’optimisation » (Novembre 2019, LEH Edition). Nouvelle édition de son ouvrage collectif à paraître en Octobre 2021, chez le même éditeur sur le « Guide pratique de la nouvelle  fonction publique hospitalière » (2ème édition revue et augmentée)

ManagerSante.com® : Pourquoi l’ADRHESS publie-t-elle ce guide pratique de la FPH ?

Essentiellement pour deux raisons :

D’abord parce que cette publication correspond à la mission éditoriale que s’est donnée l’ADRHESS depuis maintenant plusieurs années et qui nous a déjà conduit à publier une dizaine d’ ouvrages sur les principaux volets de la GRH hospitalière.

Ensuite parce qu’il me semblait important d’aider les managers et les équipes RH en décryptant  la loi du 6 août 2019 dite de « transformation de la fonction publique » qui constitue  la réforme la plus importante du statut des fonctionnaires depuis 1983 et de la FPH depuis 1986.

De profonds changements sont ainsi apportés à des aspects essentiels de la gestion des agents publics tant sur la gestion collective et individuelle que sur le dialogue social et l’égalité professionnelle.

ManagerSante.com® : A ce propos peut-on parler de changement ou de rupture dans notre modèle de fonction publique?

Incontestablement, cette loi contient des avancées significatives, dont certaines étaient réclamées par l’ADRHESS et qui répondent  aux attentes   des responsables RH de la FPH :

-la simplification du dialogue social par la mise en place de l’instance unique 

-la suppression de  la notation

-l’instauration des lignes directrices de gestion

-la mise en place d’un système d’intéressement (engagement) collectif

Mais cette loi s’inscrit  aussi , plus fondamentalement ,dans un mouvement déjà ancien  d’élargissement du recours au contrat  comme le montrent plusieurs mesures  concernant :

-la procédure de recrutement des contractuels

-le contrat de projet

-le détachement d’office d’un fonctionnaire sur un CDI

-la rupture conventionnelle

-l’ouverture élargie des postes de direction aux contractuels

 Au delà même  de la question de la place des contractuels ,qui représentent déjà plus de 20% des effectifs de la FPH , c’est tout un  processus visant par mimétisme à aligner le public sur le privé  qui nous interpelle sur le sens profond d’une réforme présentée certes  comme une « transformation  »  mais conduisant aussi  à une « travaillisation » toujours plus forte  d’une  fonction publique de plus en plus centrée sur l’emploi et non plus sur le  statut  et perdant ainsi  sa spécificité  voire, à terme ,sa raison d’être…

Certes, il s’agit là d’un mouvement déjà ancien qui , au demeurant , peut répondre à certaines attentes actuelles , sociétales voire générationnelles …

Mais passer d’une situation  statutaire à une relation contractuelle n’est-ce pas aussi modifier la  relation au travail et le sens qu’on lui donne ?

Ainsi ,et  alors que la crise sanitaire nous a montré ,dans son paroxysme,  la mobilisation exemplaire des professionnels des hôpitaux publics ,que deviendraient ,dans une relation qui ne serait plus statutaire, ces valeurs de solidarité et d’humanité  ainsi que cet engagement ,qui sans être l’apanage du service  public  ,en sont  ses fondements essentiels  ?

En clair, faudrait-il  renoncer à améliorer un modèle statutaire , certes imparfait mais perfectible, et accepter, par syncrétisme juridique, l’alignement sur le modèle du privé  considéré, par principe et sans que cela soit toujours démontré , plus efficace ?

Force est d’admettre que la réforme de 2019  n’apporte pas de réponse univoque  à cette interrogation  pourtant déterminante pour l’avenir de  l’hôpital public  confronté à des  problèmes grandissants d’attractivité et de fidélisation de ses professionnels.

Ni rupture consommée , ni continuité assumée ,cette loi  de l’ « en même temps » ,entre les modèles  de la carrière et de l’emploi ,illustre bien cet « entre-deux » aboutissant  à un modèle de fonction publique hybride ,comme inachevé ,et présenté par les uns comme  un outil   de déconstruction progressive du statut   et par les autres comme  un levier  indispensable de rénovation de la gestion des agents publics. 

ManagerSante.com® : Comment est présenté ce guide pratique ?

Nous avons fait le choix de retenir une vingtaine de mesures qui nous ont semblé les plus importantes par les conséquences qu’elles ont ou vont avoir sur la GRH hospitalière en les présentant sous un angle à la fois juridique et pratique .

Mais nous avons aussi souhaité contextualiser chacune de ces mesures en nous appuyant notamment sur l’étude d’impact de la loi qui permet de mieux comprendre les tenants et les aboutissants des nouvelles dispositions pour la fonction publique en général et pour la  fonction publique hospitalière en particulier.

La loi étant inter-fonction publique, elle ne prend pas en compte les particularités de chaque versant.
Nous insistons donc pour les différentes mesures sur les modalités d’application dans les établissements de la FPH en intégrant notamment ,lorsque cela est pertinent , la dimension territoriale (GHT) ,les particularités organisationnelles (pôle) ou les enjeux du dialogue social .

Enfin ,nous avons intégré les modifications apportées par le Ségur de la santé (juillet 2020) qui ,nonobstant les mesures salariales et statutaires, a complété certaines dispositions de la loi de 2019 en ce qui concerne plus particulièrement  l’engagement collectif et la négociation.

ManagerSante.com® : Pourquoi avoir procédé à une actualisation en 2021 d’un ouvrage paru en 2020?

Parce que cette loi ,avec ses 95 articles, est aussi un vaste chantier réglementaire et que plusieurs textes (décrets et arrêtés) sont sortis depuis la première édition.

Par ailleurs ,il faut rappeler que certaines dispositions importantes de la loi promulguée le 6/8/2019 renvoyait à des ordonnances dont les délais de publication ont dû être prolongés en raison de la crise sanitaire .

L’édition de 2020 a donc été revue et augmentée:

-nous analysons donc les deux ordonnances récemment publiées :celle portant sur la protection sociale avec des avancées très attendues sur la complémentaire santé et la prévoyance ,celle sur  la négociation présentée comme un levier de modernisation du dialogue social.

-nous présentons également les nouvelles dispositions réglementaires concernant  le télétravail ,l’engagement collectif ,le rapport social unique et la suppression d’emploi .

-nous apportons enfin des analyses complémentaires concernant les lignes directrices de gestion et l’entretien professionnel ,thématiques qui mobilisent aujourd’hui les équipes RH des établissements de la FPH.

Ce guide  ,et c’est notre seule ambition, devrait permettre de faciliter la compréhension et la mise en place d’une réforme qui ,quoique l’on puisse penser de certains de ces aspects, représente  une réelle opportunité de rénover la gestion et le management des ressources humaines hospitalières.

ManagerSante;com® : Quel peut être l’impact des missions RH dans le contexte de la transformation de la gouvernance et du management  des établissements publics de santé , à la suite notamment du rapport de la mission CLARIS ?

Des modifications importantes ont déjà été apportées par deux textes:

-d’une part l’ordonnance du 17/3/2021 «  relative aux GHT et à la médicalisation des décisions à l’hôpital »,

-d’autre part la loi du 26/4/2021 « visant à améliorer le système de santé par la confiance et la simplification ».

Parmi les nombreuses modifications apportées par ces deux textes ,je retiendrai tout d’abord le renforcement de la territorialisation et d’une vision intégrative ,désormais clairement assumée ,des GHT et  illustrée notamment par  la mise en place de la commission médicale de groupement .

La mutualisation de la GRH médicale ,sous l’égide de l’établissement support ,me semble être une  réponse adaptée à la situation difficile que rencontrent nombre d’établissements confrontés à une pénurie récurrente de personnels médicaux  .

Je ne peux que me réjouir également de voir désormais institutionnalisé le projet de gouvernance et de management participatif articulé avec le projet social. Dans le contexte actuel, et face ces changements perpétuels que connait l’hôpital public ,la qualité du management est un levier majeur permettant d’impulser des stratégies RH renouvelées prenant mieux en compte les attentes individuelles et collectives  de nos professionnels , notamment en matière de qualité de vie au travail .

Je suis par contre  plus réservé sur les dispositions visant à restaurer le service désormais « échelle de référence en matière d’organisation des soins, d’encadrement de proximité des équipes médicales et non-médicales ainsi qu’en matière de qualité de vie au travail ».

Ces dispositions remettent fondamentalement en cause tout le dispositif de gestion par pôle qui a été une des innovations les plus intéressantes de la « nouvelle gouvernance  » mise en place depuis 2005 avec certes quelques difficultés, mais aussi avec des réussites incontestables sur le plan du management et de la GRH .

Mais le poids des égos et l’influence de certains lobbies auront eu finalement raison d’un modèle sans doute trop  ambitieux, voire « disruptif » ,et dont le rapport des conférences hospitalières de la FHF de 2014  avait pourtant  largement démontré la pertinence .

Seul l’avenir dira ce que l’hôpital va gagner ,en termes d’efficacité et de performance, dans ce retour au monde d’hier et si la loi du 26/4 qui se veut « de simplification » n’aura pas finalement contribué à complexifier une organisation hospitalière toujours en quête de cohérence, de visibilité et de stabilité.

Nous remercions vivement Jean-Marie BARBOT, Directeur d’Hôpital, consultant, auteur de plusieurs ouvrages et ancien président de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux) pour le partage de son expertise auprès de nos fidèles lecteurs de ManagerSante.com

Biographie de l'auteur : 

Jean-Marie BARBOT est Directeur d’hôpital diplômé de la quatorzième promotion (1975) de l’École nationale de santé publique (ENSP, désormais École des hautes études en santé publique, EHESP), jusqu’en Décembre 2015.
Il dirigeait alors depuis 2010 le CH Fondation Vallée à Gentilly (Val-de-Marne). Auparavant, il a débuté sa carrière hospitalière comme assistant de direction à l’Assistance publique-hôpitaux de Paris (AP-HP), puis comme adjoint du directeur au sein des services financiers et informatiques du CH Sainte-Anne à Paris.
De 1996 à 1997, il a été directeur adjoint du syndicat interhospitalier de la région Île-de-France, puis trois ans durant directeur de la stratégie et des travaux au CH de Saint-Quentin (Aisne). Il conserve ce poste jusqu’à son départ en 2000 au CH de Versailles (Yvelines). Il y passe dix ans à diriger les ressources humaines avant de prendre en chefferie la tête du CH « Fondation Vallée » à Gentilly.
Aujourd’hui, Jean-Marie BARBOT exerce les fonctions de consultant et formateur auprès de différents organismes. Il publie chaque année un ouvrage ,en collaboration avec différents experts, sur les sujets d’actualité RH (GTT, GHT, dialogue social…) :
« Réussir le dialogue social dans la fonction publique hospitalière » en 2018 aux éditions LEH
« GHT et GRH : mettre en œuvre une GRH médicale et non-médicale de territoire » paru aux éditions LEH en 2017,
« La gestion du temps de travail à l’hôpital » (2016), paru aux éditions LEH
« Les nouveaux défis de la GRH hospitalière (2015), paru aux éditions Infodium.
Après en avoir été président de 2008 à 2019 , il est aujourd’hui administrateur de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux).
Cette association regroupe de nombreux professionnels RH des hôpitaux et organise ,ou co-organise ,à ce titre plusieurs événements nationaux chaque année (colloques, journées d’étude,Rencontres RH de la santé).
 
ManagerSante.com soutient l’opération COVID-19 et est partenaire média des  eJADES (ateliers gratuits)
initiées par l’Association Soins aux Professionnels de Santé 
en tant que partenaire média digital

 Parce que les soignants ont plus que jamais besoin de soutien face à la pandémie de COVID-19, l’association SPS (Soins aux Professionnels en Santé), reconnue d’intérêt général, propose son dispositif d’aide et d’accompagnement psychologique 24h/24-7j/7 avec 100 psychologues de la plateforme Pros-Consulte.

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