“Quelle coopération construire” au travail ? Marie PEZÉ souligne les points essentiels à considérer

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Article rédigé par Marie PEZE,  Docteur en Psychologie, psychanalyste, expert judiciaire près la Cour d’Appel de Versailles à partir de son ouvrage paru aux éditions “Travailler à armes égales”. aux Editions Pearsons (2011), dont les extraits publiés de cet ouvrage ont reçu l’aimable autorisation de son auteur (disposant des droits) pour les lecteurs de ManagerSante.com® 

 


N°31, Août 2020


 

(extrait de la “conclusion” de son ouvrage “Travailler à armes égales”. aux Editions Pearsons (2011), pp 175-181)

 

Vous pensez que ce qui se passe à votre travail, « c’est comme ça, on n’y peut rien » ? Non ! C’est notre affaire à tous et nous y pouvons quelque chose. Au lieu de nous replier sur une position du chacun pour soi, défendons l’autre par principe. Car ce qui lui arrive ne doit pas nous arriver. Défendons-le même si nous ne l’aimons pas, soyons attentifs à son état, à son comportement, à son repli. Ne le laissons pas se débattre seul. La mise au ban d’un être humain est meurtrière. À défaut de pouvoir recréer un véritable collectif de travail, restons au moins en alerte.

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L’engagement du salarié au travail 

[…]Les salariés qui décompensent sont les plus engagés dans le travail. Porteurs d’une éthique professionnelle forte, moteurs pour leurs collègues, ils sont des « salariés sentinelles ». Pour agir, il faut des outils de compréhension […] : savoir décrire votre travail, votre souffrance, connaître vos droits, repérer les acteurs dans et hors de votre entreprise[1]. Sortir de l’isolement.

Dans ces temps de solitude, surtout dans les grandes villes, si vous êtes en difficulté au travail, cherchez un appui pour ne pas tomber. Dans l’entreprise, parlez-en au médecin du travail, aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux, aux membres du CHSCT, aux ressources humaines, à votre manager.

En dehors, aux amis, à la famille, à votre généraliste. Allez consulter, n’essayez pas de tenir à tout prix. Il existe cinquante services de pathologies professionnelles, plus de trente consultations spécialisées. Allez voir un défenseur syndical[2], un avocat pour évaluer votre situation.

Notre époque, plus que toute autre, est certainement celle où l’épuisement de la vie dans le travail est organisé avec la méticulosité de l’orfèvre, rappelle Sidi Mohammed BARKAT[3]. Les nouvelles formes de management sollicitent de plus en plus l’engagement subjectif de chaque salarié.

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La rigidité des systèmes de gestion

En gérant son temps, son espace de travail et le mode de relations collectives qu’il peut ou ne peut pas déployer avec ses collègues, elles tiennent dans leurs mains tous les ressorts de la santé au travail. « Le modèle implicitement proposé est celui du héros défiant le réel, c’est-à-dire s’affrontant aux limites, les siennes et celles de son environnement, pour les pousser toujours plus loin. Un modèle qui fait miroiter la toute-puissance du désir et le fantasme de la maîtrise totale. Le narcissisme de chacun est courtisé[4]. »

Les corps opérateurs qu’elles fabriquent, engagés dans une course folle après des objectifs toujours reculés, se gonflent d’une transitoire promotion de leur image, puis s’épuisent et mesurent alors, malades dans la plus grande des solitudes, la lâcheté structurelle des organisations du travail qui les abandonnent en les rendant responsables de leur état.

Le diable est bien dans les détails. L’engagement des salariés dans leur travail, corps et âme, est orchestré. À nos corps défendants, nous apportons au travail notre histoire personnelle, consciente et inconsciente. À corps perdu, nous cherchons quelquefois dans le champ du travail la clé de l’énigme de notre enfance, de quoi la comprendre, la supporter, la subvertir. Être reconnus ne nous lâche pas. C’est dans cet espoir que nous donnons au travail bien plus que nous n’en recevons.

Le salarié qui se heurte à la rigidité des systèmes de gestion, au mépris et à l’intransigeance du management finira par une posture de renoncement le conduisant soit au suicide, soit à la grève du zèle.

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Le désengagement 

Le désengagement du travail est une menace pour notre société. La contestation syndicale et les mouvements collectifs sont remplacés par un désengagement collectif. Nouvelle posture individuelle, répandue sans être pour autant orchestrée, qui s’avère préjudiciable à l’exécution d’un travail de qualité, à la construction du tissu social.

Et dans le même temps, tout en étant omniprésente, « l’organisation actuelle tend à rendre inconcevable l’idée selon laquelle l’employeur jouerait un rôle quelconque dans l’usure des hommes engagés dans le travail[5] ». Car aux plaintes individuelles, on oppose questionnaires quantitatifs de tout ordre, mise en place de lignes d’écoute vertes ou bleues, coaching, rhétorique stratégique de la faille individuelle, tests génétiques, mesure du taux de cortisol du salarié. Tout continuera à être essayé pour tendre vers l’embauche d’un salarié employable, inoxydable, interchangeable.

En psychologie comme en sociologie, nous savons que toute pathologie réprimée rampe en profondeur, ronge les fondations et surgit sous une forme inattendue, souvent violente, après n’avoir fait que s’accroître. Nous vous proposons de cesser de vous réfugier derrière une cécité collective pour ce qui concerne la souffrance des autres et derrière des explications stéréotypées pour ce qui concerne le travail. Revenons vers le travail, toujours.[…]

Dans ces zones aveugles se trouvent des pistes de prise en charge précoce des fameux risques psychosociaux. C’est souvent dans le recul de la fonction symbolique des entreprises ou des institutions, seule capable de donner du sens à l’engagement des corps et de transcender le travail, que gisent ces risques.

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L’autorité hiérarchique

Lorsqu’une direction régule et arbitre les conflits de façon équitable, la structure tient la route. L’univers de travail devrait être fait de régulation, de répartition des places et des rôles autour de l’activité réelle de travail et non pas autour d’objectifs quantitatifs ou de savoir-être comportementaux. La règle, en posant des limites, marque des frontières et des séparations, empêche la confusion des rôles et des missions.

La défaillance de l’autorité symbolique est une peste à combattre. Politiques sournoises, intentions masquées, hiérarchies complices, fatalisme se conjuguent pour transformer l’organisation du travail en un champ stratégique ne visant que des résultats financiers.

La douleur d’être lâché par sa direction, sa hiérarchie, de voir faillir l’entreprise, est toujours immense pour le salarié. Avoir travaillé corps et âme pour un jour ne même plus être reconnu ni regardé ? À l’abandon de la direction s’ajoute le plus souvent la complicité de l’entourage professionnel, devenu le lieu d’alliances inconscientes et de coalitions destructrices de liens, destructivité qui sera souvent attribuée en miroir à celui qu’on tue symboliquement : « Tu veux faire mourir l’entreprise ! ».

Le consentement à certaines dérives de la relation de subordination empêche le travail de constituer une voie possible d’accès à l’émancipation, conjurant la dépendance originelle dans laquelle chacun de nous naît et se construit. La soumission ne peut donc être simplement assimilée à l’« assujettissement tranquille », jugé préférable à l’instable et « orageuse liberté » qui, selon ROUSSEAU, constitue « la plus noble des facultés de l’homme [et le] plus précieux de tous ses dons[6]».

Nous sommes alors nous-mêmes les artisans de la trahison des promesses du travail. Seule la connaissance de nos droits entraîne le recul de la peur.

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La responsabilité juridique de l’employeur

La responsabilité des employeurs vis-à-vis de la santé des salariés est devenue majeure. L’information des salariés et de leurs représentants sur les risques et sur les solutions mises en œuvre par l’employeur pour les protéger doit être renforcée. Le Code du travail prévoit que ces informations doivent être données par le médecin du travail individuellement, mais aussi au travers du document unique, mis à la disposition de tous les salariés.

La présence du juge en cas d’atteinte à la santé des salariés, la possibilité de contrôle des services de l’Inspection du travail sont des bornes précieuses aux abus. Chacun de ces professionnels a sa logique d’intervention, son savoir, ses règles de métier spécifiques. L’enjeu déterminant est là : comment, avec quels moyens, quelle théorie du travail, quelle méthodologie, tous ces professionnels vont-ils travailler ensemble ?

[…] La coopération ne se prescrit pas. L’enjeu du travailler ensemble est d’organiser la rencontre entre des professionnels différents, mais qui s’accordent à penser que cette différence a de la valeur. Qu’elle est un moyen pour enrichir sa pratique, pour améliorer la qualité du travail et pour mieux protéger la santé des salariés.

La question est bien de mettre le travail au centre de ces transformations. De quel espace et de quel temps les salariés doivent-ils se saisir pour retrouver la possibilité d’échanger sur les difficultés et les contradictions rencontrées dans le travail ?

Discuter du travail ! C’est dans la reprogrammation de ces temps supprimés que gisent les réponses et les réserves de résistance et d’inventivité du corps et de la psyché de ceux qui travaillent.

Jean AUROUX, par les lois qui portent son nom, avait permis la mise en place d’espaces d’expression dans l’entreprise, très vite formatés et stérilisés[7].

Ne pourraient-ils pas être réinvestis et subvertis par les salariés dans ce sens ? L ’espace public, espace citoyen, nous appartient.

À nous de l’investir.

 


Pour aller plus loin : 

[1] La chaîne des acteurs de prévention : voir l’annexe 2 de cet ouvrage.

[2] Le défenseur syndical est désigné par une organisation syndicale de salariés à titre permanent ou temporaire pour vous assister et vous conseiller devant la juridiction du travail, à toutes les étapes de la procédure.

[3]  « Travail et politique. Propos sur le nihilisme de l’époque », in Jean-Christophe Bailly, Sidi Mohammed BARKAT, Tenir, debout, M usée des beaux-arts de V alenciennes, 2010.

[4] Danièle LINHART, Fabrice GUILBAUT, Annie DUSSUET, Sacha LEDUC, Pourquoi travaillons-nous ? Une approche sociologique de la subjectivité au travail, Érès, 2008.

[5] Sidi Mohammed BARKAT, « Travail et politique. Propos sur le nihilisme de l’époque », in Jean-Christophe BAILLY, S idi Mohammed BARKAT, op. cit.

[6] Jean-Jacques Rousseau, Discours sur l’origine et les fondements de l’inégalité parmi les hommes (1750), Paris, Garnier-Flammarion, 1971

[7] Ces quatre lois modifièrent le Code du travail de l’époque dans une proportion d’environ un tiers. Parmi les principales innovations qu’elles introduisaient, citons : l’encadrement du pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise et du règlement intérieur, au moyen notamment de l’interdiction de toute discrimination : « Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou de ses convictions religieuses » (loi du 4 août 1982) ; la création d’un droit d’expression des salariés sur leurs conditions de travail (loi du 4 août 1982) ; l’attribution d’une dotation minimale de fonctionnement au comité d’entreprise égale à 0,2 % de la masse salariale brute (loi du 28 octobre 1982) ; l’instauration d’une obligation annuelle de négocier dans l’entreprise sur les salaires, la durée et l’organisation du travail (loi du 13 novembre 1982) ; la création du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui fusionne et remplace le comité d’hygiène et de sécurité et la commission d’amélioration des conditions de travail, qui existaient précédemment (loi du 23 décembre 1982) ; l’instauration d’un droit de retrait du salarié en cas de situation de danger grave et imminent (loi du 23 décembre 1982).

 


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Nous remercions vivement notre spécialiste, Marie PEZE , psychanalyste et docteur en psychologie, ancien expert judiciaire (2002-2014), est l’initiatrice de la première consultation « Souffrance au travail » au centre d’accueil et de soins hospitaliers de Nanterre en 1996. À la tête du réseau des consultations Souffrance et Travail, ouvert en 2009 le site internet Souffrance et Travailpour partager son expertise en proposant sa Rubrique mensuelle, pour nos fidèles lecteurs de www.managersante.com 


Biographie de l’auteure :
Docteur en Psychologie, psychanalyste, expert judiciaire près la Cour d’Appel de Versailles. Responsable de l’ouverture de la première consultation hospitalière « Souffrance et Travail » en 1997, responsable du réseau des 130 consultations créées depuis, responsable pédagogique du certificat de spécialisation en psychopathologie du travail du CNAM, avec Christophe Dejours. En parallèle, anime un groupe de réflexion pluridisciplinaire autour des enjeux théorico-cliniques, médico-juridiques des pathologies du travail qui diffuse des connaissances sur le travail humain sur le site souffrance-et-travail.com Bibliographie : Le deuxième corps, Marie PEZE, La Dispute, Paris, 2002. Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, Pearson, Paris, 2008, Flammarion, collection champs en 2009 Travailler à armes égales, Pearson, 2010 Je suis debout bien que blessée, Josette Lyon, 2014

 


[OUVRAGE]

 

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Un cycle de conférences-débats organisé par l’association Cafés Théma

Informations pratiques et conditions d’entrée :

 

Marie PEZE intervient dans le cadre des formations mises en place par l’association Soins aux Professionnels en Santé (SPS) sur toute la France (formations éligibles au développement professionnel continu (DPC).

L’objectif consiste à former les professionnels qui souhaitent accompagner et soutenir en ambulatoire des soignants rendus vulnérables, et construire ainsi le premier réseau national.


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Parce que les soignants ont plus que jamais besoin de soutien face à la pandémie de COVID-19, l’association SPS (Soins aux Professionnels en Santé), reconnue d’intérêt général, propose son dispositif d’aide et d’accompagnement psychologique 24h/24-7j/7 avec 100 psychologues de la plateforme Pros-Consulte.

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DU 25 MAI 2020]

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