Le vrai visage des « entreprises libérées » : trois libérations pour leurs Dirigeants

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N°6, JUILLET 2017


 

Quand on parle d’entreprise libérée, on parle aussi souvent et d’abord de son dirigeant : le PDG et/ou DRH qui va initier la démarche. C’est de sa volonté de transformation que va pouvoir naître la volonté de transformation de son organisation.

Les ouvrages clés sur les entreprises libérées, Liberté et Cie d’Isaac Getz et Brian M. Carney, ainsi que Reinventing Organizations de Frédéric Laloux, abordent de façon très documentée et utile la question sous l’angle de l’organisation.

Après le point de vue du personnel, des soins et de l’hôpital en mai 2017, je vous propose de  prendre le temps de nous intéresser au top management. 

Qu’en est-il du point de vue du libérateur ? Qu’en est-il de son chemin personnel et intérieur de libération ? 

Ce libérateur doit commencer par se libérer lui-même, selon

  • trois étapes de libération ( je propose de les appeler « les trois libérations« )
  • et une clé

qui passent par une meilleure compréhension de :

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1. La responsabilité (« de quoi » ET « de qui » suis-je responsable, ou comment revaloriser le pouvoir partagé et le capital humain),

2. Le lâcher prise dans la confiance (fidélité d’un engagement humble, patient et durable),

3. La liberté (passer de la liberté pour soi à la liberté relationnelle),

4. Le dialogue et la parole libérée comme clés de transformation et ultime libération, en vue d’une économie du partage et d’une gouvernance participative.

1      Questions autour de la RESPONSABILITÉ : « de quoi » ET « de qui » suis-je responsable ?

La première libération du dirigeant autour de ses responsabilités peut se décliner en deux temps :

  • le pouvoir « de » et le pouvoir « sur« , pour clarifier les notions « de quoi » et « de qui » suis-je responsable
  • le visage comme filtre révélateur de la responsabilité, pour allier modération, équité et loyauté.

Pouvoir « de » et pouvoir « sur« 

Le problème du pouvoir, c’est son ambivalence, qui nourrit l’ambivalence de ceux qui le détiennent. Pour mieux se libérer d’une mauvaise utilisation du pouvoir, il convient peut-être de distinguer la potentia de la patentia :

  • La potentia est notre puissance d’agir ;
  • La patentia est notre pouvoir d’ordonner et de se faire obéir.

Mais comment ne pas confondre le pouvoir « sur » du pouvoir « de » ? Une première clarification peut y aider.

La question « de quoi suis-je responsable » a vite fait de se transformer en command and control de ce à quoi on veut aboutir, et donc des personnes qui vont permettre d’y parvenir. Vous pouvez relire à ce sujet l’article du command & control au leadership de décembre 2016.

Dans cette optique, l’expression « entreprendre autrement pour changer le monde », bien qu’abondamment utilisée, a peut-être une formulation ambiguë pour qui veut s’en emparer à titre un peu trop individuel. Car il ne faut pas oublier avec Proudhon que « si deux cent hommes peuvent dresser un obélisque en une journée, un homme tout seul ne pourra le dresser en deux cent jours. »  Ainsi la performance d’une équipe n’est pas la somme des performances individuelles, elle se mesure à sa capacité à développer de la coopération.

Pour cela, la question « de qui suis-je responsable » peut aider à ne pas oublier les personnes derrière nos actes et décisions Elle peut aussi inciter les dirigeants à valoriser le capital humain des organisations.

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Pour exemple, j’ai rencontré récemment un jeune retraité, ancien responsable qui a travaillé toute sa vie pour l’agence française du pétrole, dans de nombreux pays du monde. Il m’a spontanément raconté sa carrière pour conclure : « en réalité, quand je vous raconte tout cela, je ne me rappelle plus des projets et techniques qui m’ont tant passionné sur le moment. Je me souviens désormais seulement des rencontres, des personnes, des moments partagés. »

Le visage comme filtre révélateur de la responsabilité : équité et loyauté

« Puisque vous êtes puissants, soyez fraternels ;
puisque vous êtes grands, soyez doux. » Victor Hugo

rire1.jpgDans les questions « de quoi » et « de qui » suis-responsable, humilité et présence réelle sont de mise. « L’homme qui rit » roman philosophique de Victor Hugo, met en scène un homme en vue, excessif et tortueux, « au rire automatique et d’autant plus irrésistible qu’il est pétrifié« . Cet homme qui rit en fait jaune porte un masque et se perd dans sa responsabilité, qu’il vit comme un labyrinthe obsessionnel et désincarné. Il a beau vouloir défendre le peuple, tout le peuple en se faisant son avocat et son Verbe, il découvrira bien tard que toute sa vie n’est que chimère et mensonge à lui-même et aux autres, que ce peuple dont il prétend se vouloir être responsable n’est pas la masse anonyme dont il s’est si souvent « pré »occupé, mais quelqu’un en personne. Pour lui, ce « quelqu’un » sera Dea, femme lumière qui seule sait voir son âme en le regardant comme « frère, ami, guide, soutien, semblable », et rester aveugle à toutes ses turpitudes.

Que nous apprend ce roman fleuve, qui questionne la promesse et le désespoir liés à toute (r)évolution, et la démocratie propre aux entreprises libérées ?

Victor Hugo lui-même, face à l’échec de son roman et aux critiques de Barbey D’Aurevilly, relira la trop grande ambition de ses objectifs et sa façon exagérée de vouloir « renseigner la démocratie »

« J’ai voulu abuser du roman. J’ai voulu en faire une épopée. J’ai voulu forcer le lecteur à penser à chaque ligne. De là une sorte de colère du public contre moi. »

Cet exemple nous enseigne que la première libération des dirigeants face à leur responsabilité est d’en user avec modération, mais aussi équité et loyauté à la fois. Loyauté et équité sont en effet indissociables pour ne pas déraper dans la saine mise en oeuvre du pour qui et pour quoi de la responsabilité.

Or derrière les annonces de bien-être au travail de leur entreprise ou dirigeant, certains salariés souffrent quand ils vivent l’inverse au quotidien, comme je l’ai déjà rencontré en coaching d’une personne écartelée entre la belle réputation affichée de bonheur au travail de son entreprise et la réalité de ce qu’elle va exprimer au médecin du travail.

Les dirigeants qui portent le projet formidable, difficile et exigeant de vouloir libérer leur entreprise ont à (re)questionner leur responsabilité dans la « vraie » rencontre respectueuse de chacun, critère essentiel pour démêler le bon grain de l’ivraie dans leur démarche. Pour comprendre ce que signifie une « vraie » rencontre, Levinas nous parle à juste titre d’une philosophie du visage :

« L’indissimulable langage des yeux dit la franche présence d’un être, qui quelle que soit la manière qu’il a de se représenter ou que j’ai de me le représenter, se révèle à moi comme un interlocuteur. L’indissimulable langage des yeux suppose la révélation de l’autre à moi. L’œil ne luit pas, il parle. »

Je vous propose donc ce petit tableau pour

  • aider à situer la façon d’exercer le pouvoir,
  • développer une saine ambition de service,
  • se libérer d’une mauvaise compréhension de la responsabilité
Pouvoir Puissance
Désir comme manque à combler : Platon Désir comme conatus (persévérer dans son être) : Spinoza
Faim Appétit
Efficacité Fécondité
Garder Partager
Refus de la mort, de l’échec, de la finitude Acceptation de la fragilité et des risques
Vouloir sécuriser le connu Aller vers l’inconnu
Sécurité Liberté
Ego Amour comme capacité à se décentrer et s’ouvrir dans son rapport au monde, à soi et aux autres
Faiblesse à corriger Fragilité à accueillir
Peur de l’inconnu Amour de la vie
Chef Leader
Critique Émerveillement
Découragement Valorisation
Asservissement Inspiration
Posséder Développer
Prouver Éprouver
Posséder Aimer comme capacité à se donner
Qu’est-ce que vous avez fait ? Que veux-tu que je fasse pour toi ?

2      Questions autour du LACHER PRISE dans la confiance : fidélité d’un engagement humble et patient ou « après moi le déluge ?« 

Nous avons vu comment une saine responsabilité passe par le pouvoir d’œuvrer ensemble plus que par le pouvoir d’agir sur les personnes. Nous allons l’illustrer avec l’exemple d’une institution vieille de 2000 ans et de deux constructeurs automobiles, pour les rapporter aux entreprises libérées. Vous pouvez aussi relire l’article manager par la confiance de novembre 2016.

Comment œuvrer ensemble avec justesse ?

Partager plus de pouvoir « de » à plusieurs, cela ne veut pas dire se débarrasser des problèmes du quotidien ou des conflits interpersonnels pour mieux récolter la gloire d’avoir « libéré » une organisation. De la délégation de pouvoir à la gloire de celui qui tire la couverture à lui, il pourrait n’y avoir qu’un pas facile à franchir si on n’y prend garde. Parmi les exemples d’entreprises libérées, il serait donc intéressant d’avoir des regards multiples et croisés :

  • de PDG variés, en se référant à la carte des entreprises en chemin de libération,
  • mais aussi et avant tout de leur personnel, pendant et après la libération : qu’en est-il de leur part et apport dans la démarche, comment mettre en avant leur travail et leur regard critique, leurs talents déployés, « autonomisés », joies et difficultés ?

mccain1Si libérer une entreprise revient pour son PDG à renoncer aux signes de pouvoir, cela signifie aussi

renoncer à la gloire personnelle non -ou peu- partagée de son succès,

savoir s’effacer, pour donner plus d’autonomie de parole aux collaborateurs sur la réalité du changement.

Selon Hélène Picard, qui est allée écouter ces collaborateurs de deux organisations libérées,

« Malgré l’affirmation par les porteurs du changement d’une « parole libérée », les salariés faisant une expérience négative ne se sentent finalement plus entendus, ils sont isolés : leur parole est sidérée. »

Lorsque je travaillais comme responsable solidarité dans les Yvelines, j’avais remarqué ce piège des conférences, où parlaient toujours les mêmes personnes, pour dire généralement les mêmes choses.

Ainsi, sous couvert de bonnes intentions, les « personnes en situation de précarité ou fragilité » qui intervenaient étaient souvent les « stars » qui passent bien en communication, et avaient pour habitude de régulièrement parler de leur transformation en mettant en avant toutes les personnes engagées dans la solidarité qui les avait aidées (sauvées pourrais-je ajouter).

Le jour où j’ai demandé à ces responsables de solidarité de témoigner en public de tout ce qu’ils avaient reçu des personnes qu’ils accompagnaient et de comment c’était ces gens simples qui les avaient transformés, nous avons pu vivre un moment d’authenticité et de partage très beau, loin des ritournelles convenues de la communication.

Petit détour instructif : une institution vieille de 2000 ans aux méthodes transformées depuis le concile Vatican II (1962 à 1965)

Le partage des responsabilités dans les paroisses catholiques, avec des équipes pastorales autour du curé, donne lieu à de multiples ouvrages, pistes et expériences qui pourraient utilement nourrir le monde économique sur la mise en oeuvre confiante de valeurs communes. Je les ai étudiées et rencontrées avec beaucoup d’intérêt, consciente de combien leurs audaces, avancées et difficultés, joies ou déceptions, éclairaient les défis de notre société collaborative.

L’exemple célèbre et réussi de Poitiers est intéressant pour comprendre comment des responsables ecclésiastiques successifs ont «opéré une véritable révolution copernicienne : passer de l’état de laïcs qui tournent autour du prêtre au statut de communautés réelles, responsables, avec un prêtre à leur service», favoriser des communautés locales auto-responsables en faisant confiance aux charismes de chacun.

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Si l’Eglise valorise la charité comme moyen de vivre l’esprit plus que la lettre, la question de donner sa vraie place à chacun n’y est pas anodine : elle a permis, en 2013, un rassemblement de 11 000 personnes de toute condition pour donner et valoriser publiquement la parole des « petits » et  exclus de la société.

Retour aux entreprises libérées et à leurs dirigeants

Pour permettre de « lâcher prise dans la confiance », des études autour des entreprises libérées rappellent que l’autonomie (re)donnée aux collaborateurs n’est pas un outil de communication à court terme, mais un engagement constant, lucide et fidèle à long terme.

Lire à ce sujet : ambiguïtés et paradoxes de l’entreprise ‘‘libérée’’, le management humaniste en questionsOu encore mon article de janvier 2017 sur comment rendre le travail visible.

Autre exemple : deux constructeurs automobiles aux attitudes fort différentes

  • l’un où les chefs de projet deviennent chef d’un autre projet après la sortie du véhicule, ce qui selon les salariés eux-mêmes favorise le « après moi le déluge« ,
  • l’autre où le chef de projet devient directeur de l’usine qui va construire le véhicule développé. Il assumera donc les réussites et erreurs de son travail, ce qui favorise la vraie responsabilité combinée à la confiance fidèle dans l’avenir.

3      Questions autour de la LIBERTÉ : de la liberté pour soi à la liberté relationnelle

Pour le dirigeant qui veut libérer son organisation, une vraie responsabilité de confiance passe par la troisième étape de la liberté : une liberté relationnelle, ni autocratique, ni mégalomane. (Gérald Karsenti, Président de Hewlett Packard France, parle à ce sujet de la fin du règne des leaders narcissiques, dans son livre le leader du 3° type).

Pour mieux comprendre cette réalité de la liberté relationnelle, la notion de reliance développée par Edgard Morin, expert de la complexité, est très éclairante : la reliance, c’est savoir dépendre, ou encore

« savoir partager des solitudes acceptées et échanger nos différences respectées ».

La reliance me semble être la clé du leadership. J’aime cette idée de relation toujours présente et non détachée, non « désaffectée », comme une usine « abandonnée ». Une reliance qui sait donner sa juste place aux émotions.

La vraie liberté des libérateurs d’organisation passe donc par l’autre :

  • Savoir le respecter en parole et en actes, dans sa différence,
  • Savoir lui faire confiance et lui donner une place légitime,
  • Savoir nourrir nos interdépendances, pour mieux vivre d’une économie de partenariat avec les stadhouders.

4      Le DIALOGUE contradictoire en face à face comme clé de ces trois libérations : libérer la parole

  • Sans dialogue, sans face à face, sans confrontation positive et/ou négative, on peut facilement déplacer les questions, les fuir, les nier ou les travestir.
    • Les entreprises libérées permettent à chacun de dire ce qui ne va pas dans l’organisation pour la transformer. C’est une étape importante.
    • Savent-elles aussi permettre de dire ce qui ne va pas dans cette volonté et manière de voir la transformation, respecter les divergences tout en devant trancher ?
    • Peut-on ensuite porter un regard critique sur les résultats de la libération ?
  • Sans dialogue véritable, on a vite fait de brasser les notions floues que certains reprochent aux entreprises libérées.

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Loïc Blondiaux, Professeur au Département de science politique de la Sorbonne,  parle de ces notions floues comme nouvel art de la communication : elles utilisent l’idéal de participation autour d’un bien commun, ainsi que la quête actuelle de nouvelle gouvernance. Ces notions floues sont par essence ambivalentes, et leur réussite tient à cette ambivalence des concepts comme des élites, qui entrent alors dans un

« jeu de dupes volontaire dans lequel la possibilité reste ouverte pour chacun de poursuivre son intérêt, sans que l’autre perde la face ».

L’entreprise libérée est elle aussi une notion floue : pas de méthode unique,

  • ce qui a l’avantage nécessaire de la souplesse réaliste,
  • mais demande du recul pour faire le tri entre les libérations plus ou moins partielles ou ponctuelles et les libérations plus durables, bien que jamais terminées.

En passant au tamis du dialogue contradictoire les trois libérations des dirigeants d’entreprises libérées, nous pourrons réhabiliter les principes de libération des organisations, qui sont sains, lorsqu’ils sont appliqués au service durable des collaborateurs, des clients et de la société.

Ce dialogue contradictoire et respectueux en vérité serait-il la 4° étape de libération des dirigeants actuels et/ou futurs ? L’avenir le dira ! Avis aux amateurs… Gageons que le 2° campus des entreprises libérées permettra ces confrontations fécondes.

5) Alors pour ou contre les entreprises libérées ?

A l’heure de la transformation numérique des entreprises, qui

  • développe le partage de l’information,
  • casse les silo hiérarchiques,
  • permet une culture partenariale de l’innovation,

il est nécessaire de relire l’apport immense des entreprises libérées, de leur philosophie et de leurs acteurs (dirigeants ET collaborateurs), avec lucidité et confiance. Ni aveuglément pour, ni frileusement contre… Les entreprises libérées sont d’abord ce qu’en font leurs dirigeants, qui gardent un rôle de leadership majeur pour entrer dans le processus, le développer, le faire durer ou le transmettre.

citation-marc-aurele-52844.pngAu final, il n’y a pas de formule magique du vivre et travailler ensemble, juste des bonnes volontés à éclairer, stimuler et accompagner pour toujours « se demander en conscience ce que la situation requiert de faire pour et avec les autres », sans prétendre le savoir complètement ni pour autant renoncer à agir.

Même Kant, dans sa philosophie universaliste de l’agir, rattache la question du faire à la question anthropologique du « qui est l’homme. » L’agir et le non agir sont avant tout des questions identitaires et donc relationnelles et collaboratives.

Bel été libératoire, en attendant le récit de ces trois (ou quatre ?) libérations qui nous concernent tous un peu, pour manager notre vie et le rôle que nous avons à y tenir.

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Source : Les principaux obstacles de la transformation numérique

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N’hésitez-pas à laisser vos commentaires… Muriel ROSSET vous répondra avec plaisir !!!

Nous remercions vivement Muriel ROSSET, Enseignante et formatrice en philosophie et management , innovation managériale, RSE et méthodes collaboratives (Universités Paris Descartes, Aix, Metz, EPF école d’ingénieur, Haute Ecole Ferrer de Bruxelles), coach, auteur & consultante, pour partager son expérience professionnelle en proposant sa Rubrique mensuelle, pour nos fidèles lecteurs de www.managersante.com

27 commentaires sur “Le vrai visage des « entreprises libérées » : trois libérations pour leurs Dirigeants

  1. « Les entreprises sont d’abord ce qu’en font leur dirigeant » …. C’est sur cette base que sont fondées la totalité des entreprises. La libération des entreprises passe alors par une volonté des leaders de transformation afin de tendre vers un autre modèle qui se veut plus attentif aux besoins des salariés. Cela demande des leaders libérés de leur peur et de leur ego, ainsi une dirigeant avant de libérer son entreprise doit se libérer lui-même.
    Une entreprise libéré passe par la responsabilisation des employés, le lâcher prise dans la confiance et le dialogue. On peut se demander pourquoi cela devrait être une spécificité de l’entreprise libérée. Bien sûr il s’agit d’une philosophie particulière mais mettre en avant les besoins de l’employé peut permettre d’augmenter la rentabilité de l’entreprise, en effet, un employé heureux au travail et impliquer sera plus efficace et donc plus rentable, ce qui correspond plus à la logique actuelle dans le monde du travail et la société en général. Effectivement, les entreprises libérée sont avant tout une nouvelle philosophie qui en faisant passer le bien être de leur salarié avant et considèrent le profil comme une conséquence de cela remet en cause la logique actuelle de notre société, mais cela pourrait être une révolution des pensées profitable à tous. Cependant, cela demande une révolution de la pensée globale. On peut alors se demander si une évolution partielle de la pensée ne pourrait pas être envisager, en effet, la confiance dans les employé, la responsabilisation ou le dialogue pourrait être mis en place de manière plus efficace qu’actuellement sans pour autant aller totalement vers l’entreprise libérée.
    Les entreprises libérées peuvent avoir des effets pervers notamment par le fait que certaines entreprises vont affich er une délivrance de façade avec dans la réalité des modes de managements pas forcements différents ou meilleur. De plus, dans une logique poussée de l’entreprise libérée on peut se demander si la nature humaine n’a pas besoin de leader, en effet, depuis que l’homme évolue en société il y a des dominants et des dominés et même si l’Histoire nous montre tous les abus de ce mode de société, et n’existe aucun exemple de société ayant réussi à maintenir tout ces membres à égalité. De plus, il faut bien des personnes pour prendre les décisions importantes, avoir une vue d’ensemble, décider des projets futurs et de la stratégie, et par définition ces personnes seront au-dessus des autres. Quant à imaginer une société où les décisions serait prise en commun, l’inefficacité qui en découlerait la rendrai impossible de fonctionner dans la société actuelle. On peut finir en ajoutant que comme le dit Rousseau un peuple sans loi ou dirigeant s’autodétruit, c’est probablement ce qui se passerai dans une entreprise sans direction, car les problèmes sont plus facilement mis de côté si chacun fait son travail sans se préoccuper des autres jusqu’au moment où ils deviennent inévitables et ingérables.

    1. Merci à tous d’avoir libéré et partagé votre parole, vos regards, vos recherches, vos compréhensions.

      Voici les points clé que je note dans vos réactions contrastées.

      1. Les entreprises libérées sont bien une philosophie de confiance et de responsabilisation.

      « Les dirigeants se doivent d’user de leur responsabilités avec loyauté et équité. Si un tel management est présent, je pense qu’il n’y a pas besoin que les supérieurs laissent plus de liberté à leurs salariés. Puisque cela sous entend une relation de confiance (relation également présente dans des entreprises libérées). » dit l’un de vous.

      2. Nous vivons un changement d’époque : transformation numérique des entreprises et big data, modes de communication plus horizontaux avec les réseaux sociaux, intelligence collective plus utilisée pour innover

      Il s’agit en réalité d’une transformation silencieuse en continu de la société (lire à ce sujet François Jullien http://appli6.hec.fr/amo/Public/Files/Docs/398_fr.pdf), plus que d’une révolution fracassante. Cette notion de transformation silencieuse rend mieux compte de facteurs variés mis en tension avec des dynamiques cachées, des intentions et utilisations variables que vous avez pointées :
      – « Le modèle n’est-il pas tout simplement une entreprise classique déguisée ?
      – libérer l’initiative des salariés ne serait-il pas alors qu’un outil pour réaliser le taux de profit voulu ?
      – L’employé doit retrouver du sens dans ce qu’il fait au quotidien dans l’entreprise, se sentir utile et valorisé pour ses initiatives . »
      Dans toutes vos remarques, je constate que l’esprit critique est essentiel, et que la philosophie des entreprises libérées passe d’abord par la formation et la culture non seulement des entreprises mais surtout et avant tout de chacun de nous.

      3. La relation au travail change. Vous le soulignez de différentes façons

      – « Faisons fi des vieux modèles de pressage des salariés pour en tirer le jus. L’homme n’est pas un citron et nous devons adapter le comportement des entreprises et leurs méthodes de management a notre époque.
      – Que faire si chaque salarié a une organisation de travail différente pour que tout le monde puisse se réunir et discuter ?
      – Le fait d’être toujours ensemble, on est beaucoup plus dans le « regard des autres », des groupes peuvent se former ou même être dans un esprit de compétition. Il ne faut pas qu’une forme de sectarisme ne fasse émergence. »

      4. Le salariat et le management évoluent.

      Côté management, on redécouvre que ce n’est pas seulement une méthode de gestion, mais aussi un art, avec une part de subjectivité importante. Les deux sont indispensables et nécessaires. Voici comment vous voyez les choses :
      – « Pensez-vous que nous allons vers la fin du management ?
      – Je pense que cette nouvelle organisation qui inverse la pyramide managériale, pour qu’elle soit enrichissante et compétente doit faire du cas par cas, en tenant compte de la différence d’une entreprise à l’autre et des individus qui y travaillent. Mais je ne pense pas qu’il y est de bonnes ou mauvaises méthodes de managements.
      – Reste tout de même à voir si le salariat ne sera pas aboli avant que les entreprises soient toutes « libérées »…
      – En revanche, il serait intéressant de voir les résultats après plusieurs années « d’utilisation » de ce système. Tant du point de vu des dirigeants, mais aussi du point de vue des salariés.
      – « Libérer » alors les employés ne serait-il pas juste un moyen de faire accepter aux employés la baisse du coût du travail, nécessaire aux capitalistes pour répondre à la baisse tendancielle du taux de profit, en leur offrant de satisfaire leurs besoins fondamentaux décrits par Getz. De plus il est à craindre que ce ne soit finalement qu’une forme changeante de subordination. »

      5. Cultivons et partageons notre discernement lucide

      Continuons d’agir, mais ne nous précipitons pas pour avoir des avis tranchés sur tel ou telle méthode ou philosophie en vogue. Vous le dites vous-mêmes :
      – « nous aurons plus amples informations dans quelques années afin d’étayer notre point de vue.
      – En revanche, il serait intéressant de voir les résultats après plusieurs années « d’utilisation » de ce système. Tant du point de vu des dirigeants, mais aussi du point de vue des salariés. »

      De même que l’époque pré années 2000 mettait en avant la qualité totale dont on ne parle plus guère, la libération des entreprises reflète la transformation globale de la société, avec comme pour tout progrès ses avantages et ses effets pervers.

      L’un de vous conclue ainsi :
      « La responsabilisation ou le dialogue pourrait être mis en place de manière plus efficace qu’actuellement sans pour autant aller totalement vers l’entreprise libérée. »

      Et un autre commentaire cite Grey’s Anatomy.
      « Soyons extraordinaires ensemble, plutôt qu’ordinaires séparément. »

      J’ajouterai : formons-nous tous et développons notre esprit critique, pour mieux savoir séparer le bon grain de l’ivraie et être acteur de notre travail, de notre vie, de la société et de l’entreprise.

      Continuez de former et partager vos talents et expertises, et n’hésitez pas à partager cet article où vous avez osé libérer votre parole.

  2. Les entreprises libérées relèvent d’un concept intéressant et on ne peut qu’encourager toute tentative d’inversion des valeurs dans l’entreprise. Il est primordial de redonner du pouvoir décisionnel aux opérateurs pour plus de démocratie dans le lieu de travail ce qui ne pourrait que renforcer le « travailler ensemble ».
    Cependant considérer le dirigeant comme « libérateur » c’est nier en partie les rapports sociaux de production inhérents au système capitaliste, le but des entreprises libérées étant de faire converger les intérêts de chacun. Pourtant il y a bien des intérêts antagonistes de classe, le dirigeant reste bien celui qui détient les moyens de production et son but reste le taux de profit, libérer l’initiative des salariés ne serait-il pas alors qu’un outil pour réaliser le taux de profit voulu ?
    C’est nier aussi que la division du travail permet au capital de subordonner réellement le travail et de dégager une plus-value relative. « Libérer » alors les employés ne serait-il pas juste un moyen de faire accepter aux employés la baisse du coût du travail, nécessaire aux capitalistes pour répondre à la baisse tendancielle du taux de profit, en leur offrant de satisfaire leurs besoins fondamentaux décrits par Getz. De plus il est à craindre que ce ne soit finalement qu’une forme changeante de subordination.
    Bien qu’on parle d’auto-gouvernance dans les entreprises libérées, on est encore loin de l’auto gestion et de la réelle démocratie ouvrière dans l’entreprise. Marx en 1864 disait « l’émancipation de la classe ouvrière doit être l’œuvre des travailleurs eux-mêmes ».

    En se plaçant dans une approche plus dynamique et en restituant les entreprises dans notre système économique qui met en compétition les entreprises, les dirigeants voulant libérer leurs entreprises et acceptant d’investir dans le capital humain se verraient de même en concurrence « déloyale » avec des entreprises moins soucieuses de la construction du bien-être des salariés. Augmenter le bien-être au travail ne saurait peut être alors pas apporter un profit supérieur à celui obtenu par ces entreprises n’hésitant pas à baisser le coût du travail.
    Mc Gregor lui-même observe que la théorie Y n’est pas autant intégrée aux organisations du travail qu’il le prévoyait car encore trop peu de patrons se préoccupent de satisfaire les besoins fondamentaux de leurs employés.
    Quant à la généralisation de ce mode d’organisation du travail cela me semble complexe étant donné que chaque mode de production donne lieu à une forme d’organisation qui lui est spécifique.
    Pour conclure je pense que les entreprises libérées ne sont donc pas une finalité en soit dans l’organisation du travail mais certes un pas vers la démocratie et l’initiative dans l’entreprise. La construction du bien-être et de la santé au travail est primordiale et tout doit être mis en œuvre pour y aboutir et c’est en ce sens que ce mode d’organisation et de management est saluable. Reste tout de même à voir si le salariat ne sera pas aboli avant que les entreprises soient toutes « libérées »…
    Article somme toute très intéressant. Bonne continuation T. KRONOVSEK

  3. J’aime beaucoup le petit tableau sur la signification du pouvoir, qui est donc ici connoté plutôt négativement, comme un manque a combler, une insécurité dans sa vie qui doit ce combler par un écrasement de l’autre…
    Les travaux de Emmanuel Jaffelin a ce propos sont assez pertinent : comment réhabiliter la gentillesse dans le monde de l’entreprise, notion trop souvent
    assimilé a de la naïveté alors que la réelle puissance est le partage et l’acceptation du prochain, la confiance et l’entraide. Le pouvoir est trop valorisé,
    mais est-ce surprenant dans un système qui permet d’accumuler des richesses et de capitaliser dessus au détriment de son voisin ?
    Hobbes le disait en son temps avec sa fameuse maxime : l’homme est un loup pour l’homme…
    Peut être que quand les dirigeants se rendront compte que leur profit sera supérieur avec des employés heureux
    un changement des mentalité venant de l’intérieur s’opérera et cette maxime sera oubliée.
    Faisons fi des vieux modèles de pressage des salariés pour en tirer le jus. L’homme n’est pas un citron et nous devons adapter le comportement des entreprises et leurs méthodes de management a notre époque.
    L’employé doit retrouver du sens dans ce qu’il fait au quotidien dans l’entreprise, ce sentir utile et valorisé pour ses initiatives.
    On assiste déjà a ce changement des mentalités dans le milieu des start-up, ou la hiérarchie ce fait de plus en plus horizontale, et l’ambiance détendu
    (même si cela peut parfois mener a des problèmes, notamment a cause du fait que les employés, portant tous la boite sur leurs épaules sont souvent obligés
    de travailler beaucoup plus qu’ils ne le devraient). Un employé investi dans son travail, et motivé sera toujours plus productif.
    Merci pour cet article très intéressant.
    R. Duhamel

  4. Les entreprises libérales contribuent à allier bien être et productivité, développement personnel et autonomie du salarié indispensable pour le développement d’une entreprise . Cela permet de stimuler l’innovation, la créativité et leur engagement. L’entreprise place le salarié au coeur de l’entreprise ainsi il est responsable de ses actes et ce qui fait de lui un acteurs. Ce système est il plus efficace que l’organisation managériale classique ? Donne-t-il plus envie au travailleurs de venir chaque matin et fournir le meilleur d’eux mêmes?
    Je pense que cette nouvelle organisation qui inverse la pyramide managériale pour qu’elle soit enrichissante et compétente doit faire du cas par cas en tenant compte de la différence d’une entreprise à l’autre et des individus qui y travaillent.
    Je pense que dans certain pays notamment la France attaché aux traditions cette nouvelle organisation du travail va poser des problèmes.

  5. La philosophie très humaniste de l’entreprise libérée est une idée qui me plait beaucoup. Depuis toujours, le salarié doit gagner son pain avec la sueur de son front. Et malheureusement, son supérieur hiérarchique a toujours les meilleurs avantages et hérite tel un parasite de la réussite de son hôte. Après avoir vu il y a quelques temps le film « le Bonheur au travail », j’ai un avis positif sur les entreprises libérés. D’ailleurs j’ai mieux compris le concept avec votre article et mes recherches. L’idée que les salariés soient libres et responsables d’entreprendre toutes les actions qu’ils estiment être bonne pour l’entreprise ne peut être que favorable à l’évolution de celle-ci. Si chaque salarié se fonde sur un projet commun auquel ils en ont l’entière responsabilité et le contrôle total, où chacun sait ce qu’il a à faire dans le cadre de sa fonction sans qu’on doit lui en donner l’ordre et d’en contrôler ensuite l’exécution, on augmentera ainsi la productivité et leur implication dans l’entreprise. La performance d’une équipe n’est pas la somme des performances individuelles mais ses sa capacité à développer la coopération. Comme dirait Nelson Mandela « Nous travaillerons ensemble pour soutenir le courage là où il y a la peur, pour encourager la négociation là où il y a le conflit, et donner l’espoir là où règne le désespoir. ». Le meilleur moyen qu’un salarié se sente bien dans son travail c’est en l’impliquant directement et en lui donnant l’entière responsabilité. Cela boosterait la productivité de chacun des employés mais aussi leur performance. J’aime bien aussi l’idée du leader libérateur charismatique et humble : avec le stress et beaucoup d’autres facteurs, l’image du manager n’est pas toujours la bonne. Si l’on changeait son rôle, si on améliorait ses rapports avec le salarié, peut être que ça apporterait plus de « calme », et moins de « stress ». Au lieu de donner des ordres et de contrôler le travail, il accompagnera et conseillera son employé pour qu’il progresse tout en étant bien dans sa peau et bien dans son travail ainsi pour assurer sa qualité. Mais je reste toujours un peu suspicieuse quant à l’idée de l’autogouvernance. J’ai peur que le renversement hiérarchique pyramidale du management ne risque de faire rage : une absence de hiérarchie peut très vite devenir une anarchie ! On a ici un début typique d’une révolution managériale. Pensez-vous que nous allons vers la fin du management ? Il faut avoir des valeurs partagées et se faire confiance avant tout. Quant au fait de soulager la pression, comme l’a dit Elisa, j’ai bien peur qu’elle aurait plutôt tendance à l’accentuer. Comme on en avait parler au cours précédent, le fait d’être toujours ensemble, on est beaucoup plus dans le « regard des autres », des groupes peuvent se former ou même être dans un esprit de compétition. Il ne faut pas qu’une forme de sectarisme ne fasse émergence. On en reparlera certainement.

  6. L’article de monsieur Ledoux explique la définition d’une entreprise libérée en montrant que la création de celle-ci passe par la volonté propre des supérieurs. S’ils ne veulent pas, l’entreprise ne peut pas être une entreprise libérée, puisque la base même de celle-ci est de faire confiance aux employés tant sur leur volonté de travailler, de réussir, de s’organiser pour arriver à un même but. Les supérieurs doivent faire confiance aux employés et non seulement à eux même. Je trouve que ces idées sont positives mais il faut un travail qui se fera petit à petit pour que ces idées rentrent dans la vie de l’entreprise et surtout pour que les supérieurs acceptent de laisser une plus grande confiance et avant tout une envie de bien être pour leurs employés et non simplement l’objectif en vue à atteindre. Cette méthode met en avant le bien être du salarié pour qu’il ait envie d’aller au travail et non qu’il y aille à reculons.

    Votre article montre que les entreprises libérées sont comme toute chose, elles ont des avantages et des inconvénients. Si le supérieur veut une entreprise libérée mais qu’il ne fait pas les choses pour que cela le soit, la situation s’aggrave plutôt que s’améliore et cela est dommage. Pour les supérieurs, les entreprises libérées consistent à faire confiance, écouter les autres, accepter les différences mais cela n’est pas toujours facile. La notion de responsabilité est importante, elle doit être partagée entre les employés et les supérieurs. Les employés doivent en avoir mais pas en très grande quantité, tout ne doit pas être basé sur eux, car cela pourrait influencer un stress, négatif pour la notion de bien-être au travail. La liberté est une notion clé mais elle doit être avec modération car trop de liberté implique un fonctionnement en « chacun pour soi » et non plus en une unité soudée. Toutes ces notions sont de bonnes idées mais elles ont leurs inconvénients comme toute idée.

    De nos jours, les entreprises se transforment, les barrières s’estompent un petit peu, il y a peut-être un échange plus facile qu’auparavant mais il faudra encore bien des années pour que tous les dirigeants décident de faire de leur entreprise une entreprise libérée parce qu’il faut faire preuve de confiance envers ces collaborateurs. De plus, il faut avoir une ouverture d’esprit pour décider cela pour le bien être de ces collaborateurs et des dirigeants. Enfin, même si l’idée d’un « dirigeant », d’un « chef » qui guide les autres s’estompent, elle sera toujours un peu là.

  7. Bonjour, cet article m’a permis de comprendre l’évolution du modèle organisationnel des entreprises libérées notamment grâce à l’article de Monsieur Ledoux. J’ai pu réaliser qu’il faudra un certain temps avant que les entreprises passent de la première à la seconde colonne de votre tableau. Pour moi cela signifie d’avoir une plus grande ouverture d’esprit et qu’il est nécessaire de défendre ces idées. De plus, le fait de laisser libre choix aux employés de disposer de leur temps et d’avoir la possibilité d’embaucher si nécessaire est une bonne idée mais j’ai tout de même certaines réticences au fait que les classes soit autant mélangée. Je pense que nous devons, bien entendu, ouvrir les barrières qui peuvent exister avec nos collaborateurs, mais à mon sens, le besoin d’avoir un dirigeant, un leadership est important au sein de l’entreprise car il aidera les autres à se fixer des objectifs à atteindre pour eux même et pour l’entreprise mais aussi pour les diriger dans la bonne direction.

  8. L’entreprise libérée est un nouveau mode d’organisation qui paraît très séduisant, censé se centrer sur le développement personnel des collaborateurs et les notions d’égalité et d’autonomie/auto-décision. Un tel système permet des prises d’initiatives, de la part de tous, dans un climat de confiance, et indirectement une meilleure productivité. Ce ne peut pourtant être le but ultime des entreprises libérées, ou le développement personnel et le bien-être au travail en sera affecté. Il faut que les leaders réussissent à se détacher de ces aspects pour que l’entreprise puisse être considérée comme libérée. Le leader est le facilitateur d’une telle organisation : c’est lui qui peut permettre un tel changement des pratiques, qui peut aplanir la hiérarchie. Mais ce genre d’organisation responsabilise aussi tous les collaborateurs, ce qui peut causer des effets pervers : plus de stress, plus de burn-out. Sans oublier qu’il y a toujours un risque qu’une ou plusieurs personnes prennent le leadership, et aillent à l’encontre de l’idée même de l’entreprise libérée. Au vu de toutes les dérives possibles, une telle organisation semble assez utopique.

  9. Cet article m’a permis d’enrichir un point de vue, que j’avais soupçonné être arrêté. Les entreprises libérées sont, comme le définit Isaac Getz (2012), « une forme organisationnelle dans laquelle les salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon — eux et non leur patron — d’entreprendre ».

    Ce révélateur de responsabilité questionne ainsi l’implication du salarié, et peut générer chez lui, de la démotivation, ou une difficulté à innover. L’autodétermination est donc au cœur de cette méthode. Cette approche est créative et a plus d’un atout dans sa poche. La diversité d’opinions, la transparence, et le l’intelligence collective sont les points forts de l’entreprise libérée. Il faut entreprendre une construction mécanique et simplement se mettre au service de la communauté, à faire le don, le don de soi.

    J’ai tout particulièrement aimé vos comparaisons avec certains philosophes, qui m’ont aidé à approfondir mes opinions. Après quelques recherches, je peux dire que je suis en faveur des entreprises libérées, et que cet article est un bon moyen de se situer.

  10. Les entreprises libérés peut être une bonne idée pour certains cas, car un bon management est la clé d’un bon fonctionnement d’une entreprise, selon Isaac Getz (« Liberté & Cie », 2012), une entreprise libérée est « une forme organisationnelle dans laquelle la majorité des salariés sont totalement libres et responsables dans les actions qu’ils jugent bon — eux et non leur patron — pour réaliser la vision de l’entreprise ».Et pour ce faire, comme vous l’avais bien expliqué, le PDG doit alors lancer la démarche et se libérer de ses responsabilités qui n’est pas quelque chose de facile. Il serait nécessaire de regarder les effets de ce type d’entreprise à long termes et ainsi proposer cette méthode à plusieurs entreprise si les résultats sont positif.

    Mais je ne penses pas qu’il y est de bonnes ou mauvaises méthodes de managements, pour certains employés cela peut leur être favorable pour le déroulement de leurs travail comme une plus grande motivation mais pour d’autres non, préférant un encadrement, des consignes, et surtout il peut y avoir des responsabilités trop lourdes, donc potentiellement des erreurs. De plus, je pense que malgré la mise en place d’une entreprise libérés, d’un management plus libre, il y aura toujours l’émergence d’un leader naturel.

  11. Les entreprises libres, bien que se démocratisant de plus en plus au fil des années, avec en chef des files des sociétés tels que Harley Davidson, FAVI semblent être sujets à différentes problématiques. Compétitivité, dispersion, contradiction, pression sociale en sont les principaux risques. En effet, François Geuze dans son article, à fait part de différentes lacunes comme un taux de burnout élevé dans les équipes autogérés avec une pression croissante donnant des conflits, et des prises de décision contradictoire.

    De plus, l’homme est ainsi fait qu’il a été démontré qu’une personnalité de l’équipe émerge en temps que leadeur, remettant ainsi en cause le principe même de l’entreprise libéré. Le modèle n’est-il pas tout simplement une entreprise classique déguisée ?

    Un bon management est un facteur essentiel pour l’harmonie d’une entreprise, cependant libéré de ces « chaînes » un employé permet aussi d’augmenter la croissance de l’entreprise. Ainsi serait-il pas plus judicieux de fournir de nouveaux types de management plus « souples » et plus enclin aux bonheurs (ne serait-il pas le facteur le plus important?)

    Des entreprises comme Décathlon, Orangina ou encore Airbus se lancent dans ce type de management, nous aurons plus amples informations dans quelques années afin d’étayer notre point de vue.

  12. Cet article démontre bien le fait que toute entreprise nécessite le fruit de l’expérience de chacun de ses employés/ collaborateurs. Chaque individu a sa pierre à apporter à l’édifice et chacun a besoin de sa reconnaissance au sein de l’entreprise. L’entreprise devrait être un lieu d’accomplissement et de créativité. Les salariés peuvent donc chacun trouver un équilibre et aller à leur rythme. Se responsabiliser, s’organiser et augmenter leur engagement ce qui permettrait de booster leur performance. Le respect mutuel, l’auto direction et le développement personnel sont l’avenir des entreprises, la méfiance et le contrôle devrait être remplacé par de nouvelles méthodes d’organisation pour que tous ensemble atteigne un objectif commun. En revanche, cela peut parfois mener à des dérives s’il n’y a pas un minimum d’encadrement car les salariés n’adapterait plus l’entreprise à leur vie mais plutôt leur vie à l’entreprise. Le travail de groupe serait moins facilité aussi si chacun choisi son emploi du temps ou autre.. Que faire si chaque salarié a une organisation de travail différente pour que tout le monde puisse se réunir et discuter ? L’essentiel est de pouvoir fructifier l’entreprise tout en fructifiant l’esprit de chacun des salariés.

  13. Les entreprises sont en soit une bonne idée pour casser la hiérarchie.Mais ce système peut-il marcher dans notre société principalement structuré par un système de hiérarchie pyramidale ?
    Chaque salarié peut alors apporter son édifice à la structure. Ainsi, les salariés plus ou moins motivés/volontaires/performants sont rapidement différentiable. Mais cela pourrait-il engendrer une compétitivité, des responsabilités trop lourdes, soit des sources de stress inutiles ?

    Un bon management est un facteur essentiel pour l’harmonie d’une entreprise. Comme vous le dites, les dirigeants se doivent d’user de leur responsabilités avec loyauté et équité. Si un tel management est présent, je pense qu’il n’y a pas besoin que les supérieurs laissent plus de liberté a leurs salariés. Puisque cela sous entends une relation de confiance (relation également présente dans des entreprises libérées).

    Si le système d’entreprises libérée permet une meilleure communication, et ainsi une évolution plaisante pour tous, alors ce système doit être démocratisé dans plus d’entreprises ! En revanche, il serait intéressant de voir les résultats après plusieurs années « d’utilisation » de ce système. Tant du point de vu des dirigeants, mais aussi du point de vue des salariés.

    Pour finir, je pense que ce système est à double tranchant. Il n’est pas forcément adapté pour toutes les personnes. La liberté personnelle peut être plaisante pour certains. Au contraire, d’autre personnes ont besoin de se sentir plus encadré.

  14. .Anonyme

    Le but pour beaucoup est de montres que l’on peut travailler ensemble sans se marcher dessus et sans chef, car notre propre chef sera nous-même. C’est-à-dire que si nous sommes tous notre propre chef et que nous collaborons avec tolérance et respecter afin que les performances soient bien explorées. Le travail d’équipe doit être plus puissant que le travail individuel mais les entreprises sont telles que le travail en équipe est moins félicité car il y a beaucoup de désaccord et que le travail individuel est très mis en lumière. Le monde de maintenant tantôt dans les entreprises ou tantôt dans la vie, l’environnement nous rendent solitaire, individuel alors que le travail à plusieurs et bien meilleur et gratifiant pour chacun. Dans une entreprise, la valorisation est importante mais et délaisser pour un meilleur chiffre d’affaire. Travailler avec son propre chef pourrait être bénéfique car chaque individu sera dans leur meilleur forme sans contrainte supplémentaire que la sienne. En quelque sort, c’est d’être individuel dans le collectif. Les contraintes d’entreprises sont des problèmes supplémentaires qui peuvent freiner certains individus a donné le meilleur d’eux même car il y a ses règles, restrictions et pas le choix de faire selon sa façon de faire et ceci fait perdre, la confiance et le potentiel de beaucoup.
    La hiérarchie dans toutes entreprises sont des codes sociaux. On se dit être libre, mais nous ne le sommes pas vraiment car il y a un regard de jugement (d’un supérieur par exemple) qui veut que sa méthode selon ses règles soit appliquée et pas autrement. S’il y avait une liberté que l’on pourrait exprimer sans contraintes et que le travail est respecté ceci serait peut encore meilleur selon les règles ou conditions à respecter.
    La notion de travailler libre, n’est pas une mauvaise chose car tout notre potentiel sera exploré et nos idées permettront de nouvelles choses, une autre vision ; l’expression est quelque chose, idée est importante et de la faire évoluer et encore mieux. Il faut savoir laisser libre champ pour connaitre le fonctionnement de pensée de la personne. Chacun à ses idéaux, laisser la parole peut valoriser et montrer cette personne n’est seulement un pion mais actrice dans le projet ou le travail à fournir et ceci favorise l’évolution personnelle.
    Soyons extraordinaires ensemble, plutôt qu’ordinaires séparément. Grey’s Anatomy.

  15. Jos. PIRSON
    Merci pour cet article qui met clairement en évidence des conditions nécessaires pour qu’une organisation devienne réellement apprenante et innovante. La référence à des mondes d’apparence très différente montre bien l’intérêt de combiner l’apport de différents expériences. Il serait intéressant d’approfondir cette réflexion par rapport aux transformations du rapport espace-temps dans le travail (modalités horaires, rapport entre présentiel et télétravail) et d’intégrer les réflexions sur la place du travail réel comme l’a fait Mathieu de Nanteuil dans un récent ouvrage (« Rendre justice au travail », PUF 2016).
    Meilleurs souhaits dans la poursuite de ces réflexions et l’appui à tous ceux et celles qui œuvrent à libérer et démocratiser l’entreprise

    1. Un grand merci pour votre commentaire et vos idées !
      Je vois que nous avons les mêmes références : vous pouvez lire mon article « rendre le travail visible  » https://managersante.com/2017/02/03/rendre-le-travail-visible/. qui met en lumière l’excellent travail de Mathieu de Nanteuil dont vous faites mention sur
      Pour ce qui concerne le rapport à l’espace et au temps, je suis aussi d’accord avec vous : dans mes formations sur les entreprises libérées, je consacre une journée entière à parler d’abord des environnements de travail plus ouverts, autour de la problématique sont-ils facteur d’isolement ou de cohésion, et des expériences variées sur les espaces ouverts et sur le coworking … Chaleureusement Muriel

  16. Madame Rosset merci pour cet article super intéressant sur les entreprises libérées, je ressors encore de ce site avec de la connaissance en plus et une nouvelle façon de voir le management dans la société actuelle .

    J’ai hâte de découvrir d’autres articles avec impatience 🙂

  17. La nuit portant conseil, il m’est apparu nécessaire d’ajouter ceci : Comme toujours, Muriel Rosset nous livre un article de fond. Que l’on soit pour ou contre, le lire nous fait grandir. La vie est courte et nul ne connait le temps de vie qui lui est alloué… Ce qui est également certain, c’est que prendre le temps de lire un article de Muriel Rosset est un investissement intellectuel immédiatement rentable avec profit à long terme assuré. Bonne lecture et bonnes vacances à tous : )

  18. Merci Muriel Rosset pour ce brillant article que j’ai savouré comme il se devait ! Votre analyse du délicat et périlleux exercice du pouvoir est passionnante et fort instructive, comme tous le reste de l’article. Ayant lu tous les livres en langue française traitant de près ou de loin des entreprises libérées, voici ma réflexion sur le sujet que je me permets de partager avec vous : Il est acquis que ces entreprises ont fait leurs preuves et s’inscrivent dans la durée, aux USA pour les plus anciennes (60 ans) mais aussi sur l’ensemble de la planète. Ce qui s’avère épineux – me semble-t-‘il – est de passer d’un modèle à l’ancienne au modèle libéré. En effet, de même que certains couples « fonctionnent » sur un mode conflictuel pour leur plus grand bonheur mutuel, certains salariés se nourrissent des conflits. Ils adorent détester leurs managers. Les priver de cet os à ronger, c’est les frustrer. La psychologie de ces collaborateurs est à prendre en considération car passer du premier modèle au second ne leur plaira pas du tout du tout ! Ils feront tout pour mettre des bâtons dans les roues de ce beau projet qu’est libérer leur entreprise. Il n’y a rien d’insurmontable bien sur, mais un homme prévenu en vaut deux : ) Au plaisir de lire votre prochain article. Mercedes BIEHL

  19. Excellent ! Puissent ces éléments remonter jusqu’aux topmanagers (et responsables politiques ?) et rester en chacun de nous le jour où nous le deviendrons.
    Bravo Muriel pour ces éclairages courageux tout en douceur.

  20. PS un PDG me répond très gentiment avec un commentaire auquel je souscris totalement. Je vous livre sa remarque et ma réponse
    – Très intéressante et juste analyse, il manque peut être une partie sur le « droit a l’erreur  » et cultiver et faire confiance à son instinct.
    – Bonjour et merci beaucoup pour votre retour. Je vous suis totalement, je parle dans un autre article du droit à l’erreur des collaborateurs, c’est important de le dire aussi pour le PDG. Vineet Nayar : auteur de  » les salariés d’abord les clients ensuite », explique qu’au début de la transformation de son entreprise, quand il est allé à la rencontre du personnel, tout le monde lui posait des questions pour avoir des réponses, et s’étonnait de l’entendre dire : « je ne sais pas. C’est vous qui allez me le dire. » Le PDG n’est pas tout puissant et peut aussi se tromper. L’instinct aussi est essentiel pour sortir des approches trop rationnelles et figées. L’instinct permet à la fois l’audace et ce droit à l’erreur, mais aussi la créativité et la priorité de l’humain sur le technique.
    Le droit à l’erreur du PDG est d’autant plus légitime qu’il collabore avec d’autres et tente des choses avec d’autres, ça s’appelle l’intelligence collective !

  21. Muriel…Quand vous êtes à Bruxelles n’hésitez pas à me contacter, ce serra un grand plaisir, pour moi au moins, d’échanger face à face !
    Très cordialement et respectueusement. guy@brainup.eu

  22. Bonjour, Les intentions et le principe de l’entreprise libérée sont excellents
    MAIS
    Au fil des rencontres des réalités « terrain » il est patent que cette dynamique ne peut déboucher sur des résultats concrets positifs que dans la mesure où TOUTES les parties prenantes de l’organisation sont LUCIDES sur la convergence des intérêts.
    La lucidité c’est comprendre les activités du moi dans ses rapports avec les gens, les idées, les choses.
    C’est le processus continu d’éveil par lequel nous mettons en lumière ce que nous sommes (Carfantan, 1992).
    La lucidité ne se décrète pas, ne s’apprends pas donc ne s’enseigne pas mais peu se développer aisément dans des Groupes d’Appui été de Progrès inspirés par la théorie socio-cognitive de Albert Bandura peu connu en Europe bien que élut par ses pairs nord-américains en 2002 comme le « psychologue vivant le plus émérite »
    « Ce sont les autres qui nous informent qui nous sommes ».
    Des Groupes d’Appuis et de Progrès inspirés par sa théorie socio-cognitive ouvrent à cette lucidité sur nos implicites limitatifs et sont des lieux de convergence et de connivence sur la convergence des intérêts vers des objectifs partagés dans un cadre évolutif vers plus d’empathie partagée.
    Bien Cordialement
    guy@brainup.eu

    1. Merci pour cet éclairage en effet lucide, c’est-à-dire ni aveugle et ni frileux, concret et non de façade, comme j’ai souhaité y inviter dans mon article.

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