La gestion des connaissances : sur les pas de la professionnalisation collective (chapitre 3)

N°4, Juin 2016

Sur cette question de la transmission des savoirs, les professionnels de santé reconnaissent la difficulté de maintenir à jour leurs connaissances, d’en acquérir de nouvelles…. Plus particulièrement, si nous prenons l’exemple des services très spécialisés et techniques comme les services de Réanimation, la gestion des connaissances devient un enjeu majeur, notamment parce que les évolutions technologiques sont permanentes, les organisations de travail parfois transformées, et aussi parce qu’un important turnover en personnel est observé.

A la suite des chapitres consacrés aux « Savoirs vers les compétences », nous avons considéré que l’analyse du manager devra tenir compte des compétences des salariés, dans une dimension intégrant les différents outils de gestion de la connaissance. C’est l’objet du Knowledge Management…

Nous avions posé la question « Ne voulons-nous pas mieux utiliser ce qui existe déjà au sein de l’organisation ? »

Il s’agit bien là d’un principe d’efficacité constant visant à ne pas réinventer la roue, à optimiser le partage des connaissances, à mettre en place les meilleures pratiques afin d’améliorer les compétences…

Aujourd’hui, sur cette période du mois d’Aout, les réunions d’encadrement prennent une teinte pessimiste. Nous nous interrogeons sur notre capacité à accueillir les nouveaux recrutés, à les accompagner, à construire les différentes démarches méthodologiques et instrumentales inhérentes à un « vrai » programme de formation…. L’absentéisme est important, les équipes sont numériquement diminuées par la planification des congés annuels. Tout autant, les moyens en formation sont comptés, le système « D » est souvent activé en interne avec le personnel présent. C’est dans ce contexte difficile que les Managers évoluent, concentrés sur les principaux objectifs qualité, et privés de ce qui leur manquent  généralement :  le temps !

Sur cette article, nous développons ce qu’est la professionnalisation collective et l’organisation apprenante afin de mieux comprendre les compétences à mobiliser et la logique de l’organisation apprenante.

La professionnalisation collective : de quoi parlons-nous ? Quelles sont les compétences à mobiliser ?

Guy le Boterf, Docteur en Lettres et Sciences Humaines, auteur de nombreux ouvrages sur les compétences et la professionnalisation, propose une approche théorique de la notion de compétence et une réflexion autour de ce terme. ^[1]

D’après lui, « nous entrons dans une économie du savoir où la clé de la compétitivité, de l’innovation et de la rentabilité des investissements dépendra de façon croissante, de la combinaison entre le travail, le capital et le savoir. »^[2]

Le concept des compétences est une étape ultérieure à l’acquisition des savoirs, des connaissances.  Agir avec compétence, c’est savoir agir de manière efficace face aux situations, c’est disposer à la fois des connaissances nécessaires et de la capacité de les mobiliser à bon escient, en temps opportun, pour identifier et résoudre des problèmes. De ce fait, il semble plus adéquat de parler de la professionnalisation qui constitue l’un des différents leviers de la construction des compétences.

Est-ce simple de définir la professionnalisation ?

Une modalité de professionnalisation est destinée à développer le professionnalisme de l’intéressé.
«Selon l’acception usuelle de ce terme, le professionnalisme constitue une « qualité reconnue à celui qui associe compétence et efficacité dans l’exercice d’une activité, d’un métier ». ^[3]
Le fait d’organiser un accompagnement personnalisé (stage, tutorat, coaching, compagnonnage…) lors de la prise de poste d’un nouveau collaborateur, permettra à ce dernier d’acquérir de nouveaux savoirs et savoir-faire, mais également d’intégrer un groupe humain, d’y établir des liens de collaboration.

Différentes modalités de professionnalisation existent notamment le Compagnonnage[4] . Nous comprenons que le tuteur, généralement une personne expérimentée et spécialiste du domaine de compétence à acquérir, et l’apprenant, font partie de la même institution, du même organisme, du même service en ce qui concerne l’hôpital. Les savoirs sont transmis entre le maître et l’apprenti.[Pour exemple, en service de réanimation, la personne experte, en charge de ses missions de tutorat,  est généralement  une infirmière Anesthésiste et / ou  une Infirmière « ancienne » ayant obtenu un D.U en réanimation].

Pour Wittorsky, professeur des universités en formation des adultes et auteur de l’ouvrage Formation, « travail et professionnalisation », la professionnalisation relève d’une intention sociale de transmission, de construction, de développement d’une expertise au travers des champs des compétences, des savoirs et des connaissances. Les professionnels suivent une logique d’adaptation en regard des évolutions technologiques ce qui leur permettent d’être plus efficace. Un espace social composé par la formation et le travail guide la transformation du professionnel. En 1997, Jean François Blin, Docteur en sciences de l’éducation et maître de conférences à l’IUFM de Midi-Pyrénées aborde l’identité professionnelle collective qui  « en terme de compromis, cache des oppositions en terme d’acte professionnels »[5]

Cette dynamique de construction identitaire, à l’intérieur d’un collectif mobilise et nécessite la mise en place de dispositifs, que développe Guy le Boterf. Selon lui, la professionnalisation résulte d’une volonté partagée, elle se construit sur un parcours de « navigation »[6]. De  nombreux moyens  humains développent le recul critique des pratiques professionnelles.  Cela passe par la coopération entre professionnel de la formation, le tutorat personnalisé… les opportunités créent au sein de l’organisation  et aussi la cohérence des outils (entretien annuel, référentiel, VAE[7]…).

L’organisation apprenante : une forme de Knowledge management

Enfin, une organisation apprenante s’inscrit dans les modalités de professionnalisation. Elle est dite apprenante lorsque sa structure et son fonctionnement favorisent les apprentissages collectifs, en développant une logique de professionnalisation et non de qualification. Ce développement sera abordé ultérieurement par le concept de l’organisation apprenante.

A cette étape de notre approche sur la professionnalisation, nous comprenons que cela nécessite de notre part une vision globale qui prend en compte l’individu dans l’organisation. Cette prise en compte implique que nous comprenions comment se gère les connaissances au sein d’un collectif, quels sont les outils, les méthodes qui permettent les projets du Knowledge management. C’est ce que nous aborderons au prochain article.

En savoir plus :

La cinquième discipline: Levier des organisations apprenantes Peter Senge (Auteur) Format kindle- Edition Eyrolles

« Un été pour repenser la formation » Michel Fourmy (Auteur), consultant en management du capital humain. 

« Comment diriger une organisation apprenante ? » Jan Palkiewicz (Auteur) , Revue internationale d’éducation de Sèvres [En ligne], 04 | 1994, mis en ligne le 17 avril 2015, consulté le 20 août 2016. URL :  ; DOI : 10.4000/ries.4209

[1] De la compétence, Essai sur un attracteur étrange – Guy Le Boterf, 1994 – Paris – Les éditions d’organisation – p. 175

[2] De la compétence, Essai sur un attracteur étrange – Guy Le Boterf, 1994 – Paris – Les éditions d’organisation – p.10

[3] Compétences & Formation : site du CEDIP

[4] Compétences & Formation : site du CEDIP

[5] Action et savoirs rencontres – Le Harmattan – 2007 p.181

[6]Ingénierie et évaluation des compétences – collection Ressources humaines – édition d’organisation – 6^ème édition- 2010 p.153

[7] Lire Validation des Acquis et de l’expérience

Nous remercions vivement Béatrice CRESTA PAVIOT, Cadre de Santé paramédicale, infirmière anesthésiste, pour partager son expérience professionnelle en proposant sa Rubrique mensuelle, pour nos fidèles lecteurs du Blog MMS