Nouvel Article publié par notre experte Stéphanie CARPENTIER (Docteur (Ph.D) spécialisée en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail et membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationale Harvard Business Review)
Stéphanie CARPENTIER est classée dans la liste des Top Voices des 25 contributeurs les plus influents en 2018 sur LinkedIn France, le plus grand réseau professionnel au monde.
N°19, Mars 2019
Le monde de santé est connu pour les spécificités de ses activités mais aussi pour les situations de souffrance au travail régulièrement exposées dans les médias. De récents travaux de la Stanford Graduate School of Business affirment que les lieux de travail toxiques tuent en masse les personnes qui y travaillent et constituent même à l’échelle des pays une véritable pollution sociale, aussi dévastatrice que l’est la pollution environnementale. Ce billet va donc présenter les éléments de ce positionnement original voire provocateur mettant l’accent sur les coûts de ces comportements toxiques au travail supportés par un pays et non plus seulement par des individus ou des organisations.
Selon Jeffrey Pfeffer, professeur de comportement organisationnel à la Stanford Graduate School of Business, qui a publié en 2018 un livre au titre provocateur mais combien révélateur « Dying for a Paycheck » (Editions Harper Business), la toxicité au travail coûte très cher à la société et les gens meurent littéralement pour un salaire. Selon ce chercheur, aux Etats-Unis ce sont 61% des employés interrogés qui ont déclaré avoir été malades à cause du stress subi au travail et 7% avaient déclaré avoir été hospitalisés à cause de cela. Le stress professionnel coûterait ainsi selon The American Institute of Stress plus de 300 milliards de dollars par an aux employeurs américains et pourrait même causer 120.000 décès supplémentaires chaque année, sachant qu’il y a par ailleurs plus 2 millions d’incidents de violence au travail signalés chaque année. Cependant il y aurait pire : en Chine, ce serait 1 million de personnes qui meurent chaque année de surmenage (ce « guolaosi » chinois correspond en fait au « karoshi » japonais plus médiatisé).
Pour mémoire, l’Europe n’est pas en reste à ce niveau : selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail 28% des travailleurs européens seraient confrontés à des troubles psychologiques dus au stress, ce qui représenterait un coût global de 240 milliards d’euros chaque année. A l’échelle européenne, 104 milliards d’euros seraient ainsi directement dépensés notamment dans les traitements médicaux (soit 43% du coût global) et 136 milliards d’euros (soit 57% des coûts) serviraient à financer les conséquences du stress, autrement dit les pertes de productivité mais également les congés maladie (données 2014-2015). Quant à la nature des violences au travail subies en Europe ou l’incidence négative du travail sur la santé des travailleurs européens, depuis 2010, la proportion des travailleurs déclarant que le travail affecte leur santé a augmenté en passant de 7% à 12% selon le dernier rapport de Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (2017, p. 113). Cette évolution est d’autant plus notable qu’elle rend compte de l’avis de 43.850 employés et travailleurs indépendants interviewés entre février et septembre 2015 appartenant à 35 pays du continent européen (sont donc concernés les 28 membres de l’Union Européenne mais également les candidats à leur intégration (l’Albanie, l’Ancienne République Yougoslave de Macédoine, le Monténégro, la Serbie et la Turquie) ainsi que la Norvège et la Suisse).
Pour ce qui concerne le monde de la santé, le rapport de Medscape publié le 14/02/2019 montre comment l’épuisement professionnel et la dépression ont un effet important sur la communauté médicale, en France mais aussi dans le monde. Le sondage a été réalisé en ligne par Medscape. Environ 20 000 médecins de six pays (France, Allemagne, Portugal, Espagne, États-Unis et Royaume-Uni) ont participé à un sondage en ligne de 10 minutes entre les 25 avril au 19 juin 2018 (pour les données européennes) et du 19 juillet au 2 octobre 2017 (pour les données américaines). Les résultats ont révélé que :
- plus d’un médecin sur trois (37 %) se sentait épuisé
- et un sur dix (10 %) faisait l’expérience d’épuisement professionnel et de dépression.
Pourtant l’affection est très inégale entre les médecins européens. Si la France figure dans le top 3 des pays souffrant le plus de dépression et / ou d’épuisement professionnel (burnout),
- 47% médecins portugais, 43% des médecins espagnols et 42% des médecins français ont déclaré des taux d’épuisement plus élevés que leurs homologues des autres pays
- ceux du Royaume-Uni et des États-Unis affichent des niveaux respectifs de 32 % et 40 %.
- En revanche, seuls 21% des médecins allemands se sont déclarés épuisés (mais ils sont 24% à déclarer être déprimés).
Pour une large majorité de ces médecins sondés, le burnout contribue de façon directe à leur état dépressif, ce qui fait penser à 25 % des médecins du Royaume-Uni d’abandonner complètement la médecine, tant ils considèrent la gravité de son impact sur leur vie. Les médecins français affirment également que l’épuisement professionnel leur donne envie de quitter la profession. Ils figurent ainsi en troisième place tout en se distinguant par leur faible propension à se déclarer heureux dans leur vie personnelle. Ils ne sont en effet qu’un tiers à se déclarer heureux dans leur vie personnelle quand ce taux atteint 65% en Espagne et 50% au Portugal, le déséquilibre vie professionnelle / vie personnelle étant souvent accusé.
Ces données renvoient alors à l’analyse de Jeffrey Pfeffer citée au préalable. Selon cet auteur, la toxicité au travail tue et bien plus par l’accumulation des nuits blanches passées à travailler pouvant potentiellement initier des addictions en tous genres (alcoolisme, toxicomanie, etc.) que du fait des activités physiques potentiellement dangereuses. Les dégâts seraient alors si importants qu’ils justifieraient selon ce chercheur un cri d’alarme retentissant. C’est ainsi qu’est né son concept de pollution sociale pour lutter contre les conséquences néfastes de ces situations professionnelles toxiques : les heures de travail trop importantes, les conflits travail / famille trop récurrents, l’insécurité économique trop généralisée, sans oublier bien entendu des santés physiques et émotionnelles des collaborateurs détériorées… d’où des performances individuelles et organisationnelles amoindries et des conséquences sur les comptes publics dévastatrices.
Les réponses apportées par ce professeur de comportement organisationnel se situeraient bien évidemment a priori plus du côté des organisations que des individus eux-mêmes (la conjoncture n’étant pas idéale, les personnes concernées hésiteraient plus à se saisir du problème). Par contre, d’un point de vue organisationnel, les solutions proposées iraient de l’aménagement du temps de travail au télétravail en passant par la fin des open-spaces géants, etc. Ces éléments de réponse ne sont donc que très peu adaptés au monde de la santé. Alors pourquoi s’en intéresser ?
L’originalité du positionnement de Jeffrey Pfeffer réside davantage dans la proposition du concept de pollution sociale que du côté de ses préconisations (Si elles sont partagées dans la communauté scientifique, il reste toutefois vrai que leur mise en œuvre n’est pourtant pas toujours facile ou possible, d’où l’utilité de les rappeler et de les mettre en perspective).
Parler de pollution sociale est en effet à mon sens une nouvelle façon d’attirer l’attention des décideurs publics et des dirigeants d’entreprises sur les fléaux sociaux engendrés par cette toxicité au travail pour qu’ils fassent l’analogie avec la pollution environnementale.
D’ailleurs selon ce chercheur, la pollution sociale engendrée par la toxicité au travail est plus forte qu’il n’y paraît (je vais y revenir dans quelques instants) et c’est pour cela qu’il souhaite que les organisations saisissent l’ampleur de leur responsabilité et n’ignorent plus les éventuels « dommages sociaux collatéraux » qu’elles peuvent causer dans la vie de leurs salariés par la toxicité du travail : dégradation du tissu familial, troubles psychologiques, défaillances amicales, etc. Bref, pour Jeffrey Pfeffer, le travail est devenu un lieu terriblement inhumain qui nuit à la performance de l’organisation et au bien-être individuel. L’intérêt de ce concept pour l’univers de la santé peut alors être plus accru quand bien même ce parti-pris développé par Jeffrey Pfeffer peut déranger tant l’organisation est montrée du doigt. Je pense toutefois intéressant de présenter ce point de vue, d’autant qu’il s’appuie sur des travaux scientifiques poussés.
En effet, des études scientifiques antérieures déjà effectués par Jeffrey Pfeffer avec ses collègues Stefanos A. Zenios de Stanford GSB et Joel Goh de Harvard Business School ont montré à partir d’une méta-analyse de 228 études comment 10 facteurs de stress communs sur le lieu de travail affectent la santé d’une personne :
De leurs examens approfondis, il ressort que dans l’ensemble, ces facteurs de stress augmentent les coûts des soins de santé de la nation américaine de 5% à 8%. L’insécurité de l’emploi a pour sa part augmenté la probabilité de déclarer une mauvaise santé de 50%, tandis que les longues heures de travail ont augmenté la mortalité de près de 20%. Ils ont par ailleurs constaté que des emplois très exigeants ont augmenté de 35% les probabilités de développer une maladie diagnostiquée par un médecin. Bref,
« Les décès [dus au stress au travail] sont comparables aux quatrième et cinquième causes de décès dans le pays [les Etats Unis d’Amérique] – les maladies cardiaques et les accidents. C’est plus que des décès dus au diabète, à la maladie d’Alzheimer ou à la grippe. » Dixit Stefanos A. Zenios, “Why Your Workplace Might Be Killing You”, Stanford GSB, February 23, 2015.
Voilà de quoi faire réfléchir pour le cas français ! Et cela d’autant plus quand le plan santé au travail 3 actuellement en vigueur le rend nécessaire et que la réforme du système de santé français risque de profondément bouleverser certaines organisations de santé et leurs membres…
Pour conclure ce billet, je souhaiterai revenir sur l’utilité de ce concept de pollution sociale. En permettant le développement de l’analogie avec le principe de la pollution environnementale, il pourrait favoriser une prise de conscience salutaire au niveau des comportements toxiques au travail. Du point de vue environnemental, il est en effet désormais admis qu’un individu, une organisation, un pays ne peut plus se prévaloir d’être un pollueur content de l’être et même si les comportements mettent du temps à évoluer et les actes à s’accorder aux discours, la protection de l’environnement commence à entrer dans les mœurs. Du point de vue humain, il devrait en être de même. Et pourtant ce n’est pas le cas : les comportements toxiques au travail prolifèrent et très souvent rien vraiment n’est entrepris pour les éradiquer, les plus cyniques des individus et organisations pensant qu’un management par la peur ou des pratiques managériales toxiques permettent malgré tout d’obtenir de bons résultats, les plus modérés préférant ne pas s’en préoccuper (peut-être par peur de s’attirer le « mauvais œil » si c’était le cas). Des voix isolées commencent cependant à s’élever.
Des dirigeants et des experts RH se saisissent en effet de plus en plus de ce sujet, souvent du fait de leurs convictions personnelles et/ou parce qu’ils ont pu constater les dégâts générés par des comportements toxiques au travail. Les principales difficultés rencontrées tiennent cependant au fait de ne pas se limiter à entreprendre des mesures superficielles ou de désigner des boucs émissaires pour s’attaquer aux causes profondes. Or c’est souvent ce qui est le plus difficile pour les acteurs d’un système car les comportements toxiques au travail sont généralement dus à des pratiques managériales défaillantes et un manque de considération systémique du fonctionnement des organisations et des interactions entre leurs collaborateurs, bien plus qu’à la concentration de pervers narcissiques dans une même organisation. Un accompagnement par un expert de ce sujet respectueux de la confidentialité exigée par ses clients se révèle alors nécessaire tant il est difficile de mettre sur la place publique les pratiques toxiques de son organisation pour trouver par soi-même ou via ses confrères les solutions adéquates…
Article rédigé à partir d’une publication de son blog managérial
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Nous remercions vivement Stéphanie CARPENTIER (Docteur (Ph.D) Expert en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail) Membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationale HBR, Harvard Business Review, classée dans la liste des Top Voices des 25 contributeurs les plus influents en 2018 sur LinkedIn France, le plus grand réseau professionnel au monde, pour partager son expertise professionnelle en proposant ses publications mensuelles, pour nos fidèles lecteurs de www.managersante.com
Biographie de l’auteure :
Docteur ès Sciences de Gestion – Expert en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail. [Blog Managérial : carpentierblogrh.wordpress.com ]. Créatrice du site DR.RH&CO pour les dirigeants et leurs managers. Membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationaleHBR Harvard Business Review Membre des associations de recherche: – Institut International d’Audit Social (IAS) depuis 2004; Membre du Conseil Scientifique et du Bureau Elargi dès février 2009. – Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH) depuis 2004. Experte en management des ressources humaines conciliée depuis 1998 avec la sociologie, la psychologie et les avancées du marketing B2B et des technologies. Titulaire d’un DEA (Master Recherche) de gestion socio-économique des entreprises et organisations et diplômée d’une Ecole Supérieure de Commerce (Master 2). Activité d’enseignante-chercheure dans différents établissements d’enseignement supérieur français: ESC Saint Etienne, IAE de Lyon, CNAM Saint Etienne et IRUP Saint-Etienne, Faculté de Droit (Université Lyon 3), ESDES (Université Catholique de Lyon) et EM Lyon. Consultante RH (statut libéral / statut SAS) dans les entreprises privées (PME-PMI / grands groupes), les associations et les organisations publiques. Contribution à des projets scientifiques portant sur les questions de management de la santé et de la qualité de vie au travail.
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