N°6, Novembre 2022
Interview exclusive pour ManagerSante.com de notre expert, Jean-Marie BARBOT, Directeur d’Hôpital Honoraire consultant.
Auteur de nombreux ouvrages dont le dernier intitulé « Réussir l »évaluation professionnelle dans la FPH » Mai 2022, LEH Edition) avec la contribution d’ Audrey PANIEGO MARTINEZ, Directrice des Ressources Humaines du CH de Perpignan, et de Frédéric PIGNY, Directeur du CH de Mont de Marsan.
Jean-Marie BARBOT, administrateur et ancien président de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux), est auteur et co-auteur de plusieurs ouvrages.
ManagerSante.com® : Les nouvelles dispositions afférentes à la négociation dans la FPH marquent-elles vraiment un changement ?
Pas véritablement, si l’on se souvient qu’il y a déjà plus de vingt ans ,les établissements de la FPH ont négocié les accords RTT dans des conditions certes très particulières et qui n’ont pas laissé que des bons souvenirs aux directeurs et aux DRH…
Plus récemment ,la loi du 5 juillet 2010 qui déjà portait l’ambition de rénover le dialogue social a voulu développer la négociation au niveau local en lui donnant un véritable cadre juridique .
La vérité oblige à dire que le bilan de cette réforme est pratiquement nul ,la négociation n’ayant connu aucun développement significatif au niveau local ,en dehors des tentatives de renégociation des accords RTT !
Partant de ce constat, le gouvernement a souhaité ,avec la loi du 6 août 2019,developper la pratique de la négociation de proximité dans la fonction publique en vue de favoriser à tout niveau, y compris à l’échelle d’une collectivité territoriale ou d’un établissement public hospitalier, social ou médico-social, la conclusion d’accords collectifs.
On le voit, c’est donc pratiquement tous les dix ans que les pouvoirs publics s’efforcent de promouvoir la négociation, ce qui traduit certes une belle persévérance mais qui pourrait aussi conduire à s’interroger sur la pertinence de ce mode de dialogue et de son application au niveau local.
ManagerSante.com® : Pourquoi la négociation ,au niveau local, ne s’est-elle pas imposée dans le dialogue social au sein de la FP et notamment de la FPH ?
J’y vois deux principales raisons, d’ordre juridique et d’ordre culturel
–Les accords avaient jusqu’à présent une portée relative ,étant dénués de toute véritable valeur juridique
En vertu des dispositions de la loi de 2010, les accords négociés localement entre l’administration et les syndicats n’avaient pas de portée juridique.
Ainsi, le Conseil d’Etat a jugé de manière constante qu’ils étaient dépourvus de de force contraignante et qu’en conséquence leur non-application ne pouvait pas faire l’objet d’un recours devant le tribunal administratif.
Par ailleurs, l’administration restait toujours maitresse de la transposition ,dans des décisions, de l’accord négocié qui, in fine pouvait ne pas être appliqué….
-Une culture de la négociation encore peu développée dans le secteur public
Une enquête sur le dialogue social réalisée par l’ADRHESS, en juin 2015, soit cinq ans après la promulgation de la loi de 2010, auprès de 151 établissements hospitaliers montrait que pour les DRH le dialogue social s’inscrivait encore très minoritairement sous le mode de la négociation (17%) et majoritairement sous le mode la concertation (54%) ou de l’information (24%).
Il apparaissait ainsi que les hospitaliers restaient attachés au type de dialogue existant depuis plusieurs années ,sur le mode de la concertation, au sein des instances telles que le CTE et le CHSCT .
Par ailleurs et pour contextualiser cette question, Il convient de rappeler que la culture syndicale s’est davantage construite sur des conflits et des luttes que sur des processus de co-construction de décision qui sont l’essence même de la négociation.
Sortir des postures traditionnelles ,généralement antagonistes ,n’est pas chose aisée et explique sans doute le peu d’empressement des organisations syndicales à s’engager dans des discussions faites de concessions et de compromis qui sont l’essence même de la négociation.
ManagerSante.com® : Concrètement en quoi les nouvelles dispositions changent-elles la donne ?
Il convient de distinguer les dispositions concernant l’ensemble de la fonction publique et celles propres aux établissements de la FPH.
1/S’agissant des trois versants de la fonction publique :
Le cadre général en est fixé par l’ordonnance du 17 février 2021 , les modalités d’application étant précisées par le décret n°2021-904 du 7 juillet 2021.
Ces dispositions se caractérisent notamment par :
- l’élargissement des domaines de négociation à des questions telles que l’apprentissage, l’évolution des métiers l’intéressement collectif, la promotion de l’égalité des chances …
- l’obligation de négocier sur le plan pluriannuel concernant l’égalité professionnelle
- la possibilité donnée aux organisations syndicales d’être à l’initiative de la négociation
- le rappel du principe de l’accord majoritaire ,selon lequel l’accord est valide s’il est signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
…
Par ailleurs ,la nouvelle règlementation instaure un contrôle de conformité qui ,pour les établissements publics de santé, est exercé par le Directeur Général de l’Agence Régionale de Santé.
Enfin, et c’est un point capital, les accords collectifs acquièrent un caractère opposable.
2/S’agissant de la seule FPH, et dans la continuité du Ségur de la Santé :
L’instruction de la DGOS en date du 26/7/2021 incite les établissements à négocier sur différentes thématiques RH :
- création de postes
- résorption de l’emploi précaire
- politique de remplacement
- versement de la prime d’engagement collectif
- gestion du temps de travail (repos quotidien, cycle de travail)
ManagerSante.com® : De manière pratique ,quelles sont les principales questions qui doivent être aujourd’hui au centre des discussions avec les organisations syndicales ?
1/ Il y a, et c’est une constante, toute la problématique liée à la gestion du temps de travail et qui est traitée par de deux manières :
Soit en renégociant les accords historiques RTT désormais obsolètes et que nombre de DRH souhaitent souvent réexaminer dans le cadre de leur GHT pour harmoniser leurs pratiques ;les discussions portent alors sur les amplitudes journalières, la diminution du nombre de jours RTT ou la remise en cause d’avantages « extra-réglementaires » consentis à une époque où la dotation globale permettait une générosité que la T2A ne permet plus aujourd’hui de financer….
Soit en engageant les discussions sur les opportunités offertes par l’instruction du 26/7/2021.Trois dispositions, qui demandent un accord majoritaire ,me semblent à cet égard particulièrement intéressantes :
- la possibilité d’abaisser la durée de repos quotidien, ce qui permet de sécuriser, d’un point de vue juridique, les roulements ainsi que les organisations en 12h,
- la possibilité d’adapter les organisations de travail aux variations saisonnières d’activité, en se dégageant du cadre beaucoup trop rigide du décret du 4/1/2002 concernant les cycles de travail,
- la possibilité, dans un contexte d’absentéisme croissant ,de mettre en place des pools de remplaçants permettant de systématiser le remplacement des absences de plus de 48h .
2/La négociation peut aussi porter sur les questions statutaires en vue notamment de réduire la précarisation de l’emploi et de favoriser la promotion professionnelle
- en favorisant pour les CDD l’accès à un CDI,
- en rendant plus systématique la mise en stage des contractuels ,
- en augmentant, dans un contexte de pénurie, les départs pour des formations diplômantes (ex :IDE),
- en favorisant l’apprentissage .
3/Les accords collectifs peuvent également intégrer des mesures permettant de valoriser l’engagement des agents dans des projets au sein de leur pôle ou service :
Je pense bien évidemment aux dispositions permettant ,sous certaines conditions, le versement d’une prime d’engagement collectif d’un montant se situant entre 300 et 1200 Euros .
4/Enfin ,la négociation peut aussi porter sur différents volets de la qualité de vie au travail et de la politique sociale de l’établissement :
- l’organisation du télétravail ,en situation de crise sanitaire ou en période normale
- la mise à disposition d’une crèche collective
- la création d’espace de bien-être pour le personnel
…
Je n’oublie pas bien sûr la réforme essentielle de la protection sociale complémentaire dans la FPH ,réforme encore en gestation mais qui sera dans les prochains années un sujet essentiel de discussion et de négociation avec les organisations syndicales .
ManagerSante.com® : Selon vous ,la négociation des accords collectifs va-telle véritablement transformer le dialogue social dans les établissements de la FPH ?
Il est incontestable qu’une certaine dynamique s’est créée depuis quelques mois comme le démontre la communication faite autour des accords collectifs signés récemment par plusieurs établissements (CHU, CH…).
Force est cependant de constater que ces accords déclinent souvent les dispositions très incitatives de l’instruction du 26/7/2021 et qu’ils sont pour une part financés ,ce qui est sans doute le meilleur argument pour négocier …
Reste à savoir ce que deviendra ensuite la négociation ,une fois passé cet effet d’aubaine …
A titre personnel, j’ai toujours pensé que la négociation n’était qu’une réponse partielle, et donc insuffisante, aux questions que pose l’inadaptation du dialogue social aux enjeux actuels de la gestion sociale de nos établissements .
Ces questions sont multiples mais j’en retiendrai deux :
- Notre système de relations sociales ,issu des trente glorieuses, s’est construit sur un modèle essentiellement représentatif et insuffisamment participatif .
Hors la représentativité réelle des organisations syndicales est de plus en plus questionnée comme le montre ,notamment, le faible taux de participation aux élections professionnelles (notamment chez les soignants !) ainsi que le désintérêt des générations Y,Z et alpha pour l’action syndicale . - Les différentes tentatives pour développer la participation et l’expression des personnels ont été systématiquement remises en cause pour préserver un certain monopole de représentation par les seules organisations syndicales et on ne peut que déplorer cette disposition de la loi HPST (2009) supprimant de facto les conseils de pôle qui constituaient pourtant ,dans de nombreux établissements ,un espace privilégié de d’échanges et de concertation avec les équipes médicales et non-médicales.
Donc, pour répondre précisément à votre question , il faudra pour transformer durablement le système , aller plus loin que la réforme de 2019, et se donner les moyens d’un dialogue social plus participatif qui ne se limite pas au cercle étroit de la représentation institutionnelle .
Redonner un caractère obligatoire au conseil de pôle ou de service me semble indispensable et sans doute conviendrait-il de revoir dans ce sens les dispositions pour le moins absconses de la loi (dite de simplification !) du 26/4/2021 .
Mais il faudrait aussi pouvoir, dans certaines conditions et sur certains sujets, donner directement la parole aux professionnels hospitaliers par consultation directe du personnel au niveau de l’établissement , du pôle ou du service par exemple.
Si l’on prend l’exemple des organisations de travail en 12h ,on sait qu’il y a souvent un véritable hiatus entre les représentants du personnel qui y sont généralement opposées et les professionnels ,et notamment les plus jeunes, qui y sont attachés :comment dans ces conditions ne pas leur donner ,d’une manière ou d’une autre ,voix au chapitre alors que cela conditionne l’organisation de leur vie professionnelle et personnelle ?
Je sais qu’il s’agit là d’un sujet urticant ,voire tabou, et j’ai bien noté que la mission ESCH (avril 2020), chargée de préparer l’ordonnance ,avait écarté toute ouverture dans cette direction au motif (un peu étrange) « qu’il existe un risque que les agents aient du mal à appréhender les enjeux de la question posée » !
Mais à l’heure d’une « travaillisation » toujours plus forte de la fonction publique, il est étrange qu’une disposition offerte aux salariés du privé depuis les ordonnances de 2017 ne soit pas proposée ,fût-ce à titre expérimental ,aux professionnels du secteur public.
Je reste pour ma part persuadé qu’on ne peut se contenter en 2022 d’appliquer les règles d’un modèle de dialogue social fondé il y a pratiquement 75 ans .
La modernisation du dialogue social est une nécessité :cela passe sans doute par le développement des accords collectifs mais aussi par la mise en place de dispositifs de consultation et d’expression directes des équipes hospitalières sur les sujets qui les concernent directement.
ManagerSante;com® : Vous préparez un nouvel ouvrage avec l'adRHess pour une publication en 2023 : quelle en sera la thématique et ses principaux sujets abordés ?
Cet ouvrage, qui sera présenté à l’occasion de SANTEXPO 2023 ,s’intitulera « Construire un nouveau dialogue social dans la FPH ».
Avec Vannessa Fage-Moreel et Marie- Gabrielle Vaissière ,nous avons souhaité non pas simplement actualiser mais véritablement réécrire l’ouvrage que nous avions publié en 2018,en raison de l’ampleur de la réforme du dialogue social que porte la loi de transformation de la fonction publique de 2019. .
Modernisation et simplification du dialogue social tels sont les objectifs annoncés pour cette réforme qui s’appuie sur différents leviers :
- le renforcement de la négociation que nous venons d’évoquer
- la mise en place de l’instance unique, le Comité Social d’Établissement (CSE) en 2023 .
Si l’on ajoute à cela l’élaboration des lignes directrices de gestion et le repositionnement des commissions paritaires, on voit que l’on assiste à un changement important de paradigme qui va beaucoup mobiliser les organisations syndicales ainsi que tous les acteurs RH de nos établissements .
Nous allons donc analyser ces différents changements en montrant de manière concrète comment peut se construire le nouveau dialogue social, notamment à partir des opportunités offertes par le Ségur de la santé.
Je précise que, dans cet ouvrage, nous présenterons également les résultats des élections professionnelles qui se dérouleront le mois prochain ce qui nous permettra d’analyser le nouveau paysage syndical dans la FPH.
Nous remercions vivement Jean-Marie BARBOT, Directeur d’Hôpital, consultant, auteur de plusieurs ouvrages et ancien président de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux) pour le partage de son expertise auprès de nos fidèles lecteurs de ManagerSante.com
Biographie de l'auteur :
Jean-Marie BARBOT est Directeur d’hôpital diplômé de la quatorzième promotion (1975) de l’École nationale de santé publique (ENSP, désormais École des hautes études en santé publique, EHESP), jusqu’en Décembre 2015.
Il dirigeait alors depuis 2010 le CH Fondation Vallée à Gentilly (Val-de-Marne). Auparavant, il a débuté sa carrière hospitalière comme assistant de direction à l’Assistance publique-hôpitaux de Paris (AP-HP), puis comme adjoint du directeur au sein des services financiers et informatiques du CH Sainte-Anne à Paris.
De 1996 à 1997, il a été directeur adjoint du syndicat interhospitalier de la région Île-de-France, puis trois ans durant directeur de la stratégie et des travaux au CH de Saint-Quentin (Aisne). Il conserve ce poste jusqu’à son départ en 2000 au CH de Versailles (Yvelines). Il y passe dix ans à diriger les ressources humaines avant de prendre en chefferie la tête du CH « Fondation Vallée » à Gentilly.
Aujourd’hui, Jean-Marie BARBOT exerce les fonctions de consultant et formateur auprès de différents organismes. Il publie chaque année un ouvrage ,en collaboration avec différents experts, sur les sujets d’actualité RH (GTT, GHT, dialogue social…) :
Réussir l’évaluation professionnelle dans la fonction pulique hospitalière (Mai 2022)
Guide pratique de la nouvelle fonction publique hospitalière (Octobre 2021)
Innovations & management des structures de santé en France (Octobre 2021)
« Réussir le dialogue social dans la fonction publique hospitalière » en 2018 aux éditions LEH
« GHT et GRH : mettre en œuvre une GRH médicale et non-médicale de territoire » paru aux éditions LEH en 2017,
« La gestion du temps de travail à l’hôpital » (2016), paru aux éditions LEH
« Les nouveaux défis de la GRH hospitalière (2015), paru aux éditions Infodium.
Après en avoir été président de 2008 à 2019 , il est aujourd’hui administrateur de l’ADRHESS (Association des Directeurs des Ressources Humaines des Etablissements Sanitaires et Médico-Sociaux).
Cette association regroupe de nombreux professionnels RH des hôpitaux et organise ,ou co-organise ,à ce titre plusieurs événements nationaux chaque année (colloques, journées d’étude,Rencontres RH de la santé).
[OUVRAGE ]
Mai 2022
Résumé de l’ouvrage :
La loi de transformation de la fonction publique du 6 août 2019 constitue la réforme la plus importante du statut des fonctionnaires depuis la création, en 1983, d’un statut général et de ses trois versants (État, territorial, hospitalier).
Dans l’objectif de « refonder le contrat social avec les agents publics », de profonds changements sont ainsi apportés à des aspects essentiels de la gestion des agents publics, et donc de ceux relevant de la fonction publique hospitalière : gestion collective et individuelle, dialogue social, égalité professionnelle…
Créatrice de nouveaux outils managériaux et porteuse de nouveaux droits, cette loi est mise en œuvre dans un contexte de profonde mutation de l’hôpital public dont les professionnels ont été profondément marqués par la crise sanitaire qui a débuté au printemps 2020.
Les accords de Ségur de juillet 2020, outre les mesures de revalorisation salariale, ont ainsi complété certaines dispositions de loi du 6 août 2019.
La deuxième édition de cet ouvrage prend en compte les ordonnances et les textes réglementaires publiés. Certaines rubriques ont été mises à jour (dialogue social, protection sociale, rapport social unique…), d’autres ont été enrichies au regard de nouvelles dispositions concernant notamment les lignes directrices de gestion ou l’entretien professionnel.
L’ouvrage :
En rédigeant Le guide pratique de la nouvelle fonction publique hospitalière, les auteurs analyser sous un angle juridique, mais également de manière concrète, les principales dispositions de la loi et ses décrets d’application. Les thématiques sont ainsi étudiées sous trois angles : les cadre général, contexte, enjeux, les nouvelles dispositions (législatives et réglementaires) et les points de vigilance.
Le public
Cet ouvrage s’adresse aux chefs d’établissement, directeurs des ressources humaines, attachés d’administration hospitalière, cadres hospitaliers, représentants du personnel.
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Préface de l’ouvrage : Eric GUYADER (Président de l’ANFH)
Introduction de l’ouvrage : Jean-Luc STANISLAS (Fondateur de ManagerSante.com)
Jean-Marie BARBOT a publié dans cet ouvrage de référence et est intervenu au Ministère des Solidarités et de la Santé avec de nombreux experts-auteurs de ManagerSante.com lors du 1er Colloque national annuel de ManagerSante.com®
