Quels sont les signaux d’alerte managériaux sur le « harcèlement moral » au travail dans les établissements de Santé ? Stéphanie CARPENTIER nous éclaire par les réponses des tribunaux.

Stéphanie CARPENTIER

il y a 4 ans

Nouvel Article publié par notre experte Stéphanie CARPENTIER (Docteur, Ph.D) spécialisée en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail et membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationale Harvard Business Review)

Stéphanie CARPENTIER est classée dans la liste des Top Voices des 25 contributeurs les plus influents en 2018 sur LinkedIn France, le plus grand réseau professionnel au monde.

N°25, Septembre 2020

La France est en avance sur nombre de pays concernant la prise en considération juridique des cas de harcèlement au travail. Et pourtant en 2016, 30% des salariés déclaraient avoir été victimes d’au moins un comportement hostile au travail selon une étude du service de statistiques du ministère du Travail sans que tous ne soient juridiquement sanctionnés (cf. Dares, 2017). Les établissements de santé sont donc également concernés. Cependant les managers de cet univers n’ont pas toujours conscience des incidences des décisions des tribunaux obtenues sur d’autres secteurs d’activités sur l’engagement de leurs propres responsabilités. Voici donc un tour d’horizon de ces jurisprudences qu’il faut connaître. Il n’est cependant pas question de prétendre à l’exhaustivité des décisions mais plutôt d’en tirer des éléments d’alerte du point de vue managérial.

Le harcèlement peut se traduire par des comportements hostiles très différents qui vont de l’indifférence systématique à des comportements méprisants au travail, un déni de reconnaissance du travail accompli, des atteintes dégradantes (critiques injustes, humiliations, moqueries, etc. Plus de descriptions détaillées sont disponibles via ce lien). Parfois même ce sont des propos obscènes voire des propositions insistantes à caractère sexuel qui sont réalisés. Je ne minimise pas ces dernières formes d’hostilité, bien au contraire, mais dans la mesure où le harcèlement sexuel constitue un délit, quel que soit le lien entre l’auteur et la victime, pour lequel la loi prévoit un traitement particulier et une protection spécifique, je préfère rester sur la notion de harcèlement moral au travail, d’autant plus qu’à mon sens elle interroge davantage les pratiques managériales en ne permettant pas de croire que seuls les comportements individuels sont concernés.

Ainsi, bien que près d’un tiers des salariés français se déclarent avoir été victimes d’au moins un comportement hostile au travail (ils étaient 37% en 2013 selon Dares, 2017), la France est en avance sur nombre de pays concernant la prise en considération juridique des cas de harcèlement au travail. En effet, au niveau légal, le harcèlement moral au travail est un délit qui est puni dans les secteurs du privé comme du public et concerne tous les travailleurs, qu’il s’agisse de salariés, d’agents publics et de stagiaires. Deux types de sanctions peuvent également se cumuler : les sanctions prises par l’employeur (l’administration) et celles prises par la justice.

1. Une définition juridique du harcèlement moral au travail

Concrètement, la justice considère que le harcèlement moral se définit par « le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Code pénal : article 222-33-2).

Ainsi,

Au niveau de la justice, dans le public comme dans le privé, le harcèlement moral au travail est en 2019 un délit puni de 2 ans de prison et 30.000 € d’amende bien que la peine ne soit que d’un an d’emprisonnement et de 15.000 € d’amende lorsque ces faits ont causé une incapacité totale de travail inférieure ou égale à huit jours ou n’ont entraîné aucune incapacité de travail. (Code pénal : articles 222-33-2 à 222-33-2-2). Il est aussi à noter que l’auteur de harcèlement moral peut également être condamné à verser à sa victime des dommages-intérêts pour le préjudice moral vécu, les frais médicaux engagés…
Au niveau de l’employeur (l’administration), tout salarié (agent public) ayant commis des agissements de harcèlement moral au travail est passible de sanctions disciplinaires prises par l’employeur : mutation, mise à pied voire licenciement pour faute grave dans le privé ; déplacement d’office, radiation du tableau d’avancement, voire révocation… dans le public.

Le code du travail apporte quant-à lui un éclairage complémentaire et d’autres précisions (Code du travail : article L1152-1). Le harcèlement moral au travail se définit par ses manifestations :

des agissements malveillants répétés (il s’agit de propos ou de comportements tels des remarques désobligeantes, des intimidations, des insultes…) interdits par la loi
qui peuvent exister même en l’absence de lien hiérarchique entre la victime et l’auteur des faits
et entraînent une forte dégradation des conditions de travail de la victime pouvant ainsi porter atteinte à ses droits et à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel.

L’article L1152-2 précise pour sa part qu’ « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Il est important de souligner le fait que la définition du harcèlement moral selon le Code pénal et selon le Code du travail sont pratiquement identiques mais surtout se complètent sur la notion d’intentionnalité. Selon le droit du travail (Cass. Soc. 10-11-2009 n° 08–41.497), l’existence d’un harcèlement est en effet identifiée indépendamment de l’existence d’une intention de son auteur (je reviendrai sur cette notion dans quelques instants), autrement dit le harcèlement moral peut être retenu même s’il n’y a aucune intention malveillante, aucune volonté de nuire au salarié, bref, même s’il est involontaire. Or cela change tout d’un point de vue managérial car

Des pratiques de management peuvent être constitutives de harcèlement moral involontaire. Pourtant il ne suffit pas de démontrer l’existence de méthodes conduisant à augmenter le stress au travail ou à dénoncer des mauvaises conditions de travail pour qualifier une situation de harcèlement moral.

Néanmoins, nombre de propos ou de comportements au travail généralement qualifiés d’irrespectueux ou de douteux pour ne pas dire discriminants mais considérés par certains « seulement » comme des mauvaises blagues récurrentes seraient ainsi constitutifs de ces agissements malveillants et point n’est besoin de travailler dans tel ou tel secteur d’activité pour les connaître. De la même façon, tous les « noms d’oiseaux », souvent à caractère humiliant ou sexuel, régulièrement prononcés par certaines personnes ayant du mal à se contrôler envers des collègues sous le coup de la colère (sans oublier les objets jetés de rage au travers de la pièce) pourraient également entrer dans ces agissements interdits par la loi : à ce niveau, aucun secteur d’activité n’est épargné, même ceux où les comportements les plus policés sont considérés comme étant la norme…

Dès lors, une action judiciaire devant les juridictions civiles et/ou pénales pour obtenir réparation pourra donc être envisagée de façon complémentaire :

l’action civile permettant à la victime d’obtenir réparation de son préjudice devant le Conseil de prud’hommes en réclamant des dommages et intérêts auprès de l’auteur du harcèlement et/ou de l’employeur (même si ce dernier n’est pas le harceleur)
l’action pénale permettant d’obtenir quant-à elle la condamnation de la personne coupable des agissements fautifs et des dommages et intérêts devant le tribunal correctionnel. Il est à noter que toute infraction pénale commise par une personne physique ayant la qualité d’organe ou de représentant d’une personne morale, en clair le chef d’entreprise ou tout salarié auquel il a valablement délégué une partie de ses pouvoirs, engage (C. pén. Art. 121-2) la responsabilité pénale de la personne morale si cette infraction a été commise pour son compte (Cass. Crim. 1-12-1998 n°97-80.560 ; Cass. Crim. 15-5-2007 n°05-87.260).

Néanmoins pour que le harcèlement moral soit reconnu et que la maltraitance ou les agressions ponctuelles ne soient pas retenues, le caractère pervers mais aussi répétitif de ces agissements devrait exister, du moins a priori.

2. Les éléments déterminants du harcèlement moral au travail selon les tribunaux

a. L’importance de la répétition

La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation française apporte en effet une précision d’importance sur le caractère répétitif de ces agissements :

il suffit que des faits de harcèlement aient été commis à au moins deux reprises pour que la répétition soit reconnue : selon Cass. Soc. 15-4-2008 n° 07-40.290 un fait unique ne peut pas caractériser le harcèlement moral tel que défini à l’article L 1152-1 du Code du travail, sauf si ce fait de nature unique se répète dans le temps (Cass. Soc. 26-01-2016 n°14-80.455)
et la durée retenue peut être brève (Cass. Soc. 26-5-2010 n°08-43.152 : RJS 8-9/10 n°640) ou au contraire très longue (par exemple jusqu’à 2 ans et 3 mois selon Cass. Soc. 25-9-2012 n°11-17.987 : RJS 12/12 n°912).

Dès lors, sauf à entamer une profonde remise en question sur soi-même et à être accompagné (et encore !), comment s’assurer dans un contexte professionnel que son humour toujours aussi douteux ou sa colère habituellement non maîtrisée ne rentre pas dans ce caractère répétitif d’agissements malveillants ou du moins portant atteinte aux conditions de travail et à la dignité de l’Autre ? M. F. Hirigoyen (in Malaise dans le travail. Harcèlement moral : démêler le vrai du faux, La Découverte, 2001) rappelle en effet que cela peut se confondre avec de la « simple » maltraitance au travail sans pour autant être du harcèlement moral.

b. L’importance de l’intentionnalité

C’est là que la notion d’intentionnalité de l’auteur du harcèlement évoquée précédemment entre en jeu. Elle est également précisée par la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation française : le harcèlement moral peut en effet être constitué indépendamment de l’intention de son auteur (Cass. Soc. 10-11-2009 n°08-41.497 : RJS 1/10 n°7 ; Cass. Soc. 23-11-2011 n°10-18.195 : RJS 2/12 n°103) ou d’une volonté de harceler de l’employeur (Cass. Soc. 7-6-2011 n°09-69.903 RJS 8-9/11 n°656).

Prenons un exemple d’illustration issu de la jurisprudence qui aide à la prise de conscience :

Un supérieur hiérarchique faisait subir à l’un des meilleurs salariés de son entreprise en relative perte de vitesse dans la réalisation de ses objectifs diverses pressions, vexations et humiliations, y compris en présence de collègues, pour le « remotiver » afin qu’il améliore ses performances (il s’agissait en l’occurrence d’un commercial B to B qui n’avait jamais connu de reproche jusque-là malgré ses 19 ans d’ancienneté ; son secteur représentait plus de 30 % de l’activité de l’entreprise).

La Cour de Cassation a reconnu ce manager comme ayant des pratiques de harcèlement moral car le management par objectifs intensifs associé à des conditions de travail extrêmement difficiles et une « mise en cause sans motif de ses méthodes de travail notamment par des propos insultants et un dénigrement au moins à deux reprises en présence de collègues » avaient entraîné un état de stress majeur nécessitant un traitement et un suivi médical. Dès lors, en ayant constaté que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, la Cour donnait raison au salarié qui avait démissionné en invoquant des faits de harcèlement moral puis saisi la juridiction prud’homale aux fins de requalification de la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamnations de l’employeur à lui payer diverses indemnités. (cf. Cass. soc. 3-2-2010 n°08-44.107).

En clair, ce qui était pensé par l’employeur comme des pratiques de motivation tout à fait compréhensibles aux vues des enjeux pour l’entreprise était tout simplement considéré par le tribunal comme étant du harcèlement moral. Cet exemple peut donc faire réfléchir le monde de la santé… Or le harcèlement moral au travail peut se manifester à différents niveaux.

c. Les différents types de harcèlement reconnus au niveau légal

L’exemple précédent du harcèlement moral au travail introduit les différents types de harcèlement moral reconnus par la jurisprudence (trop nombreuse pour être citée dans cet article) :

Le harcèlement individuel: effectué par un individu envers un autre (qu’il existe ou non un lien de subordination et que les conséquences de la dégradation des conditions de travail soient avérées ou non) afin de l’humilier et le détruire. Cela consiste principalement en menaces, reproches, contraintes ou pressions, moqueries, dérisions, insultes, insinuations, mesures d’isolement, information ou désinformation (« fake news ») et peut être réalisé entre collègues, de façon descendante, ascendante ou transversale.
Le harcèlement moral institutionnel : qui fait référence aux pratiques de management se basant sur le stress et la peur. En l’espèce, la Cour de Cassation a reconnu que les salariés qui étaient soumis « à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe se traduisant, pour un salarié déterminé, par sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif » subissaient ce type de harcèlement moral (Cass. Soc., 10-11-2009, n°07-45321). Notons que cette forme de harcèlement est toutefois reconnue par les tribunaux et n’est pas exclusive du troisième type de harcèlement moral également sanctionné par les tribunaux.
Le harcèlement moral stratégique : il vise à utiliser des techniques de contournement des procédures légales de licenciement et il est souvent utilisé dans les cas où l’ancienneté des personnes visées est très forte.

Notons que ces trois types de harcèlement moral au travail peuvent malheureusement se conjuguer si un véritable climat s’est développé par l’absence de dénonciation des premiers comportements délictueux. C’est certainement ce qui explique que la responsabilité de chacun, peu importe sa fonction et sa place dans l’organisation, peut être engagée. C’est du moins ce que montrent les jugements des tribunaux qui font jurisprudence.

3. La responsabilité de chacun – employeur, DRH, managers, salariés – peut être engagée en cas de harcèlement moral au travail

La jurisprudence en la matière est claire : en cas de conflit important entre un responsable hiérarchique et un collaborateur, un employeur qui n’aurait entrepris aucune enquête sérieuse sur un potentiel harcèlement et laissé la situation se dégrader en dépit des signalements de la médecine du travail, du CHSCT (devenu CSE au 1^er janvier 2020) et des syndicats se verrait être reconnu comme ayant manqué à son obligation de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité du salarié victime de harcèlement (Cass. Soc. 9-07-2014 n°13-16.797). Cette obligation de résultat est donc non négociable : le simple constat qu’un dommage est survenu (et donc que le résultat n’a pas été atteint) suffit à engager sa responsabilité, quand bien même cet employeur n’aurait commis aucune faute et ce malgré les mesures qu’il a prise ultérieurement pour faire cesser la situation sans y parvenir.

Toutefois, un arrêt du 1^er juin 2016 de la Cour de Cassation (Cass. soc., 01-06-2016, n° 14-19.702) admet clairement que l’employeur puisse ne pas voir sa responsabilité engagée de façon systématique en cas de harcèlement moral dans l’entreprise, sous réserve du respect de conditions difficiles à réunir. Il appartient en effet à l’employeur de justifier :

D’une part qu’il a pris, en aval, toutes les mesures immédiates propres à faire cesser le harcèlement moral et qu’il l’a effectivement fait cesser ;
D’autre part qu’il a mis en place, en amont, une politique de prévention de qualité selon ce qui est prévu par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

C’est sans doute cette dernière condition de l’existence de mesures préventives, bien plus que les mesures correctives, qui posera le plus de difficulté aux employeurs pour que leur responsabilité ne soit pas engagée. Cet arrêt a en effet reconnu le harcèlement moral bien que l’employeur :

avait introduit dans son règlement intérieur une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral qu’il avait mis en œuvre pour y mettre fin.
avait diligenté une enquête interne sur la réalité des faits dès qu’il avait eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique
et avait mis en œuvre une réunion de médiation avec le médecin du travail, le directeur des ressources humaines et trois membres du CHSCT, ce qui avait ensuite abouti à une mission de médiation de trois mois entre les salariés concernés et le DRH.

Ainsi, ces mesures n’ayant pas été jugées suffisantes par la Cour (l’absence de mise en œuvre des actions de formation et d’information propres à prévenir la survenance de harcèlement moral ayant été relevée au regard de l’article L 4121-1 du Code du travail), les entreprises devraient depuis cet arrêt :

non pas seulement agir a posteriori d’un cas de signalement d’un comportement de harcèlement moral en prenant des mesures immédiates
mais aussi agir a priori en développant les actions préventives de formation et d’information du personnel – et notamment de l’encadrement – pour les sensibiliser au harcèlement moral et à reconsidérer plus globalement mais aussi très concrètement l’organisation de travail, les conditions de travail et les relations sociales en vigueur dans l’entreprise.

En clair, depuis cet arrêt, ce sont toutes les pratiques managériales qui doivent être analysées avec ce prisme de ce qu’est et n’est pas le harcèlement moral. Reconnaissons toutefois que ce n’est pas des plus aisés pour des non-spécialistes du sujet.

En outre, depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 8 mars 2017, cette responsabilité de l’employeur pèse également sur tout responsable des ressources humaines (RRH) qui a connaissance d’un harcèlement moral mais est resté silencieux ou inactif : en cautionnant ses pratiques et en ne mettant aucune mesure en place pour faire cesser le comportement fautif du harceleur, quand bien même il s’agisse du directeur de son établissement (en l’occurrence, il s’agissait d’un magasin d’une enseigne connue de la grande distribution), la Cour admet que le licenciement pour faute de ce RRH est justifié, justement parce qu’il avait une mission particulière d’expertise en matière d’évaluation et de management des hommes et des équipes. (Cass. Soc., 8-03-2017, n° 15–24.406).

Un autre arrêt de la même Cour de Cassation lui aussi en date du 8 mars 2017 s’est prononcé sur la responsabilité qui pèse également sur tout manager et au-delà sur l’ensemble du personnel (cf. alinéa 1 de l’article L. 4122-1 du Code du travail): un salarié investi d’un certain pouvoir de direction, c’est-à-dire tout manager, est tenu de réagir lorsqu’il constate des situations d’abus d’autorité, que cela concerne ou non ses propres équipes, et de faire également remonter des comportements inacceptables qui sont le fait d’un supérieur hiérarchique. C’est du moins ce que s’est vu reproché le contrôleur de gestion dans le même magasin de grande distribution cité auparavant lorsque les faits de harcèlement moral ont été rendus publics et que sa passivité face aux pratiques de son directeur était reconnue (Cass. Soc. 8-03-2017, n°15-23.503).

Bref, personne ne peut désormais se dispenser de dénoncer des cas de harcèlement moral au travail dont il aurait connaissance au motif que cela le mettrait en difficulté professionnelle ou que cela ne concerne pas ses fonctions ou attributions : la jurisprudence rappelle en effet la responsabilité de chacun pour lutter contre ces comportements hautement toxiques et destructeurs.

Le temps de la conclusion étant venu, ce qu’il faut retenir de l’analyse de toutes ces jurisprudences est à mon sens qu’une situation de harcèlement moral peut très vite s’installer dans un cadre professionnel. Les établissements de santé n’en sont donc pas exemptés.

En outre, opter pour la politique de l’autruche, que l’on soit dirigeant, expert RH, manager ou collaborateur est la pire des solutions d’un point de vue individuel, collectif, organisationnel, managérial et légal ! Enfin une action judiciaire de réparation peut exister tant au niveau civil que pénal et concerner aussi bien l’auteur du harcèlement que l’employeur ou son (ses) représentant(s).

Les questions qui se posent alors sont de savoir pourquoi ces situations sont si fréquentes et si les profils de harceleurs sont-ils finalement si courants. En reprenant les éléments de présentation de mon précédent article et en gardant à l’esprit que les harceleurs moraux au travail sont souvent mus par un ensemble de sentiments inavouables dixit M.F. Hirigoyen (in Malaise dans le travail. Harcèlement moral : démêler le vrai du faux, La Découverte, 2001, pp.30-41) : le refus de l’altérité ; l’envie, la jalousie, la rivalité ; la peur et l’inavouable (dont la malhonnêteté fait partie), les « candidats » potentiels au rôle d’harceleur sont probablement assez fréquents. Point n’est donc besoin qu’ils soient des « pervers narcissiques ».

Article rédigé à partir d’une publication de son blog managérial.

Nous remercions vivement Stéphanie CARPENTIER (Docteur (Ph.D) Expert en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail) Membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationale HBR, Harvard Business Review, classée dans la liste des Top Voices des 25 contributeurs les plus influents en 2018 sur LinkedIn France, le plus grand réseau professionnel au monde, pour partager son expertise professionnelle en proposant ses publications mensuelles, pour nos fidèles lecteurs de ManagerSante.com

Biographie de l’auteure :

Docteur Sciences de Gestion – Expert en management des ressources humaines et prévention de la santé au travail. [Blog Managérial : carpentierblogrh.wordpress.com ]. Créatrice de l’entreprise DR.RH&CO pour les dirigeants et leurs managers. Membre du conseil consultatif de l’excellente revue internationale HBR Harvard Business Review Membre des associations de recherche: – Institut International d’Audit Social (IAS) depuis 2004; Membre du Conseil Scientifique et du Bureau Elargi dès février 2009. – Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines (AGRH) depuis 2004.

Experte en management des ressources humaines conciliée depuis 1998 avec la sociologie, la psychologie et les avancées du marketing B2B et des technologies. Titulaire d’un DEA (Master Recherche) de gestion socio-économique des entreprises et organisations et diplômée d’une Ecole Supérieure de Commerce (Master 2).

Activité d’enseignante-chercheure dans différents établissements d’enseignement supérieur français: ESC Saint Etienne, IAE de Lyon, CNAM Saint Etienne et IRUP Saint-Etienne, Faculté de Droit (Université Lyon 3), ESDES (Université Catholique de Lyon) et EM Lyon.

Consultante RH (statut libéral / statut SAS) dans les entreprises privées (PME-PMI / grands groupes), les associations et les organisations publiques. Contribution à des projets scientifiques portant sur les questions de management de la santé et de la qualité de vie au travail.

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