N°4, Avril 2017
by Éric Delassus
Conférence donnée le 23 janvier 2017 lors de la journée d’échanges « Refaire sens avec nos valeurs » organisée par Centre Hospitalier Théophile Roussel de Montesson.
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Tout le monde connaît le proverbe, paraît-il chinois, qui dit que « Quand le doigt montre la lune, l’idiot regarde le doigt ». Cet aphorisme pourrait certainement être riche d’enseignements pour qui s’interroge sur la définition des valeurs d’une organisation et plus particulièrement, comme c’est le cas aujourd’hui, d’un établissement hospitalier.
En effet, trop souvent, nous sommes tentés de poser comme valeur ce qui n’a d’autre finalité que de viser une valeur supérieure, et nous définissons nos valeurs en fonction de notre position dans la structure, du point de vue particulier qui est le nôtre, en oubliant de prendre en compte la raison d’être de l’organisation à l’intérieur de laquelle nous nous situons.
Or, définir les valeurs auxquelles doit se référer une organisation, n’est-ce pas d’abord envisager celle-ci de manière globale et s’interroger sur ce qui donne sens à son fonctionnement ?
Cela dit, si chacun a tendance à définir ses propres valeurs en fonction de sa place à l’intérieur de l’institution, c’est que chacun a besoin de donner du sens à son existence à l’intérieur de cette structure. En d’autres termes, si une organisation, comme un hôpital, ne peut fonctionner de manière satisfaisante, aussi bien sur le plan éthique que technique, lorsque chacun pose ses propres valeurs, sans se soucier parfois de celles des autres, une telle organisation ne peut non plus satisfaire ceux qui y travaillent ou ses usagers, si elle est gérée d’une manière trop holistique en oubliant de prendre en considération les aspirations de ceux dont elle a la charge ou de ceux qui, par leur travail, contribuent à la faire vivre.
C’est donc cette tension entre ce qui vaut pour l’organisation et ce qui vaut pour les personnes qu’il faut s’efforcer d’affronter ici pour essayer d’entrevoir un socle de valeurs communes qui soit à la fois favorable au bon fonctionnement de la structure et qui puisse répondre aux aspirations de chacun.
Pour tenter de résoudre cette difficulté, il est tout d’abord nécessaire de définir clairement ce dont on parle et d’opérer un certain nombre de distinctions nécessaires. Principalement, nous nous attacherons à distinguer sens et valeur et d’autre part vertu et valeur. En effet, l’on a trop souvent tendance à confondre sens et valeur, or ces deux termes ne sont pas synonymes, car la valeur désigne non pas ce qui a du sens, mais ce qui donne du sens. Ainsi, le travail du soignant n’a de sens que parce qu’il permet de promouvoir ou de réaliser certaines valeurs.
Autrement dit, le soin n’est pas une valeur, mais une pratique qui contribue à la promotion de certaines valeurs qu’il nous faudra définir ensuite. Il en va de même en ce qui concerne les vertus. La générosité, la sollicitude ou la bienveillance ne sont pas à proprement parler des valeurs, mais des vertus qu’il faut développer et mettre en œuvre pour parvenir à la concrétisation de certaines valeurs.
Aussi, si chacun, en fonction des tâches qu’il a à accomplir est conduit à développer des qualités et des vertus différentes, il ne faut pas que cela conduise à un éclatement ou une parcellisation des valeurs qui engendrerait la confusion au point de produire des dysfonctionnements à l’intérieur d’un établissement.
Résoudre la question des valeurs à l’intérieur d’une organisation comme un hôpital consiste donc à définir ce en vue de quoi chacun doit mettre en œuvre les vertus propres à sa fonction de manière à donner du sens à ce qu’il fait.
Mais pour que ces vertus deviennent effectives, il ne suffit pas de les identifier et d’enjoindre les individus à les mettre en œuvre.
Vertu…
Une vertu ne devient pas concrète suite à une injonction, elle ne peut être que le produit d’une réflexion. Il ne suffit pas de demander aux gens de se soucier des autres pour que la sollicitude deviennent une vertu concrète, pour qu’une telle vertu devienne effective, il faut d’abord que chacun comprenne la nécessité d’accorder de la valeur aux autres et désire agir en visant cet objectif.
Car, nous le verrons ensuite, les valeurs, c’est toujours et surtout une affaire de désir, et le désir ne se commande pas, mais le désir évolue grâce à la réflexion qu’il peut conduire sur lui-même. Notre vie affective n’est pas, autant qu’on pourrait le croire, dissociée de notre intellect, le désir et la pensée sont corrélés l’un à l’autre, à la condition, bien entendu, que la pensée ne se contente pas d’appréhender les problèmes de manière abstraite et générale, mais s’exerce sur la singularité des êtres et des situations.
Envisagées sous cet angle, le concept de vertu auquel nous faisons référence ici doit être compris plus comme une force agissante et une affirmation positive de la personne humaine, que comme une qualité morale qui relèverait de l’abnégation. La vertu est plutôt à placer ici du côté de ce que Spinoza désigne par le terme de fortitude, cette force d’âme qu’il divise en fermeté et générosité et qui résulte de la démarche réflexive par laquelle l’esprit se comprend lui-même et par là même comprend les rapports qu’il entretient avec le reste du monde et donc avec les autres :
Toutes les actions qui suivent des affects se rapportant à l’Esprit en tant qu’il comprend, je les rapporte à la Force d’Âme, que je divise en Fermeté et Générosité. Car par Fermeté j’entends le Désir par lequel chacun s’efforce de conserver son être sous la seule dictée de la raison. Et par Générosité, j’entends le Désir par lequel chacun, sous la seule dictée de la raison, s’efforce d’aider tous les autres hommes et de se les lier d’amitié .
Valeur…
Cette démarche ne peut pas, bien évidemment, ne concerner que les personnels d’un établissement. Elle doit aussi s’interroger sur les valeurs dans lesquelles se reconnaissent également les patients.
Cette question de ce qui vaut pour les patients est d’ailleurs au centre de notre problématique dans la mesure où le fonctionnement de l’institution ne prend sens qu’en étant à leur service.
Le problème vient alors de ce que tous les patients n’attendent pas nécessairement la même chose d’un établissement de santé et le risque d’éclatement des valeurs peut à nouveau se présenter à ce niveau. Il s’agit donc ici de définir un ensemble de valeurs pouvant à la fois donner du sens au travail des personnels tout en satisfaisant les attentes légitimes des malades, de leur famille ou de leurs proches.
Reste alors à définir ce qui légitime le sens à donner au travail des uns et des autres et ce qui justifie les attentes des usagers.
Afin de poser le problème de la définition des valeurs, je ferai référence à un texte de Platon qui traite, non pas des valeurs, mais de la vertu, il s’agit du début du dialogue intitulé Le Ménon, dans lequel Socrate interroge Ménon qui a entendu le sophiste Gorgias définir ce qu’est la vertu. Ménon, fier d’apprendre quelque chose à Socrate, lui explique alors que « la vertu d’un homme consiste à être capable d’agir dans les affaires de la cité », que celle d’une femme est de bien gérer sa maison et d’obéir à son mari, celle de l’enfant d’être respectueux de ses parents, celle de l’esclave d’obéir à son maître, etc 2.
Devant un tel discours Socrate ne peut que recourir à son ironie légendaire et répondre à Ménon qu’il est comblé, puisqu’alors qu’il recherche une définition de la vertu, Ménon lui en fournit tout un essaim. Comme si, au lieu de définir ce qu’est une abeille, il les décrivait chacune sans en donner une définition générale. Or, rétorque Socrate à Ménon, ce qu’il faut rechercher, ce n’est pas telle ou telle vertu, mais ce qui fait que telle ou telle qualité est une vertu. En d’autres termes, il faut découvrir ce qui rassemble toutes ces vertus, ce qui les définit comme vertu.
Si nous comparons cette manière d’appréhender de la vertu à la question des valeurs, nous risquons fort de nous trouver dans une situation comparable, chacun, en fonction de ses convictions et de sa place dans l’organisation, exposera ce qui pour lui correspond à la valeur ou aux valeurs qu’il poursuit dans son activité quotidienne et nous risquons alors de nous retrouver face à un essaim de valeur qu’il nous sera difficile d’unifier et de rassembler.
Ainsi, les valeurs des soignant.e.s (aide-soigant.e, infirmier.e) ne seront peut- être pas exactement les mêmes que celles des médecins qui pourront différer de celles des paramédicaux ou des personnels de l’administration ou des services techniques, sans parler des valeurs qui correspondent aux attentes des usagers.
Toute la question est alors de déterminer ce qui fait la valeur des objectifs que l’on poursuit et si les valeurs des uns et des autres sont compatibles pour permettre à l’organisation de fonctionner de manière sensée et cohérente en ne donnant pas le sentiment à certain que ce qui pour eux a de la valeur est méprisé ou nié par d’autres.
Il convient donc pour répondre à cette question de commencer par définir ce qu’est une valeur.
Pour cela, ce n’est pas à Platon que je me référerai ici, je n’irai pas chercher les valeurs dans je ne sais quel ciel des idées, mais c’est une fois de plus à Spinoza que je ferai appel. Spinoza pour qui la valeur se définit comme le désirable, ce qui a de la valeur n’est autre que ce que notre désir désigne comme devant être poursuivi. Spinoza écrit, en effet, dans son Éthique : Quand nous nous efforçons à une chose, quand nous la voulons ou aspirons à elle, ou la désirons, ce n’est pas parce que nous jugeons qu’elle est bonne ; mais au contraire, si nous jugeons qu’une chose est bonne, c’est précisément parce que nous nous y efforçons, nous la voulons, ou aspirons à elle, ou la désirons 3.
Autrement dit, au principe des valeurs, nous placerons donc le désir. Mais alors, nous rétorquera-t-on : fonder les valeurs sur le désir, n’est-ce pas prendre le risque de glisser vers un relativisme qui risque d’entraîner des conflits de valeur entre les uns et les autres ?
Aussi, à l’intérieur d’une organisation, si chacun agit en fonction de ce qu’il désire, ne risque-t-on pas en glissant vers le relativisme de se trouver confronter à des conflits entre les désirs des uns et des autres ?
Pour résoudre cette difficulté, il convient de distinguer entre relativité des valeurs et relativisme et de penser une organisation comme autre chose qu’une simple agrégation d’individus qui sont en concurrence les uns avec les autres, mais comme une structure composée de personnes coopérant les unes avec les autres.
Pour comprendre en quoi mettre le désir au principe des valeurs ne conduit pas nécessairement au relativisme, il convient de définir tout d’abord la véritable nature du désir et de comprendre qu’au bout du compte, tout désir désire finalement la même chose, mais qu’il se trompe parfois de chemin pour y parvenir.
Désir…
Le désir n’est rien d’autre que la forme consciente de ce que Spinoza désigne en latin par le terme de conatus, il s’agit de l’effort par lequel tout individu persévère dans son être et affirme sa puissance d’agir, et il n’a d’autre objectif que l’accroissement de cette puissance qui se mesure aux effets que l’individu est en mesure de produire, puisque la puissance d’un individu n’est rien d’autre que sa capacité à être cause, c’est-à-dire producteur d’effets.
Mais cette puissance d’où vient-elle ? Elle n’est ni un effort au sens volontariste du terme, ni même un quelconque principe vital qui animerait un être vivant, elle est la conséquence de la convenance entre toutes les parties qui constituent un individu, c’est pourquoi d’ailleurs il n’y a pas un conatus uniquement pour les êtres vivants, il y a un conatus pour tous les individus, vivants ou non-vivants, c’est pourquoi il y a tout autant un conatus de la pierre que de l’arbre ou de n’importe quel animal, mais c’est pourquoi il y a aussi un conatus des réalités sociales.
C’est pourquoi donc, il y a un conatus de la société et à l’intérieur de la société des différentes structures qui la composent et qui interagissent les unes sur les autres. On peut donc considérer qu’il y a aussi un conatus des organisations. Celles-ci sont donc plus ou moins puissantes selon que les parties, les groupes et les individus qui les constituent, sont plus ou moins en convenance les unes avec les autres.
Individu…
Pour bien comprendre cela, il faut nécessairement que nous remettions en question notre conception de ce qu’est individu. En effet, au sens étymologique, un individu désigne une chose indivise, c’est-à-dire une réalité simple. Or, si l’on adopte la conception spinoziste de l’individu, on est obligé de concevoir l’individu d’une autre façon, non plus comme une réalité simple, mais comme étant à la fois composante et composée.
Ainsi, mon corps peut être perçu comme une individualité en raison de son autonomie relative. Il n’empêche qu’il est composé d’une multitude d’organes, eux-mêmes composés de cellules, elles-mêmes composées de molécules et d’atomes, mais il est également composant d’un corps plus grand que l’on peut appeler le corps social. Bref, la réalité qu’elle soit vivante ou non-vivante, humaine ou non-humaine est un tissu de dépendance réciproque à l’intérieur duquel chaque individu tend à persévérer dans son être et à accroître sa puissance à l’intérieur d’autres individus qui sont animés par leur propre conatus.
Autrement dit, toute réalité n’est rien d’autre qu’un rapport de forces. Soit ces forces se conjuguent et chacun voit augmenter sa puissance d’être et d’agir, soit ces forces s’affrontent et chacun voit sa puissance fluctuer en fonction de l’état des forces en présence. Ainsi, dans un organisme, lorsque toutes les parties se conviennent, la puissance de ce dernier augmente, mais il suffit que quelques cellules soient déterminées par une cause extérieure à se transformer et à agir en se désolidarisant de l’organisme dont elles font partie pour que ce dernier s’en trouve affaibli.
Le problème est alors qu’en se développant aux dépens de l’individu dont elles font partie, ces cellules créent également les conditions de leur propre disparition.
Il ne s’agit pas, bien entendu, de comparer ici, une organisation, tel un établissement hospitalier à un organisme vivant, mais de comprendre que dans une telle structure, comme d’ailleurs dans toute société humaine, chacun est dépendant des autres.
Par conséquent la puissance d’agir de l’organisation ne peut augmenter que si la puissance d’agir de tous ceux qui la composent augmente également. La comparaison entre une organisation et une autre chose, qu’elle soit vivante ou non-vivante, trouve d’ailleurs sa limite dans le fait que les composants d’une organisation sont des êtres conscients, « l’homme pense » écrit Spinoza dans l’Éthique et cela fait quand même une sacrée différence.
Certes, il est vrai que la conscience n’est pas une garantie contre les illusions, il serait même plus judicieux de dire qu’elle en est la condition. Il n’y a pas d’illusion pour une chose, il ne peut y en avoir que pour un être conscient. Néanmoins, si la conscience est source d’illusion, elle possède aussi la capacité, si elle est mise dans des conditions favorables, de dissiper les illusions dont elle a pu être victime.
Cette capacité lui vient de son aptitude à se penser elle-même et à prendre ses propres représentations pour objet, à produire, comme dirait Spinoza « des idées de ses idées ».
Cette capacité n’est autre que la réflexivité qui fait que l’être humain, même lorsqu’il est membre d’un ensemble qui le dépasse, est en mesure de dépasser cet ensemble par la pensée, il est la partie qui peut penser le tout. Mais plus encore, il est en mesure de penser les liens qui l’unissent aux autres éléments des ensembles dont il fait partie, c’est en ce sens qu’il ne se réduit pas à n’être qu’un individu, mais qu’il est avant tout une personne et avant tout une personne vulnérable.
Pour aller plus loin :
1 Spinoza, Éthique, Partie III, scolie de la proposition LIX.
2 Platon, Ménon, 72a – 72c.
3. Spinoza, Éthique, Partie III, scolie de la proposition IX.
4. Denis colin, Questions de morales, Armand-Colin, Paris, 2003, p. 156
5. Georges Canguilhem, le normal et le pathologique, PUF, p. 132-133.
Lisez la suite de l’article d’Eric DELASSUS à paraître,
en Mai 2017 sur MMS
Nous remercions vivement notre spécialiste, Eric, DELASSUS, Professeur agrégé (Lycée Marguerite de Navarre de Bourges) et Docteur en philosophie, Chercheur à la Chaire Bien être et Travail à Kedge Business School , de partager son expertise en proposant des publications dans notre Rubrique Philosophie & Management, pour nos fidèles lecteurs de http://localhost/managersante